Почему горящие глаза больше не нужны

Миллиардеры-ачиверы с айпадами делают рисёрч, делают бизнесс, нажимают ретвит, нажимают лайк.

Когда я пришёл на первую работу, во внедренческий центр DRV, там уже выросло первое поколение калининградских одинэсников. Эти отважные люди реально горели делом, сидели и изучали продукты 1С до позднего вечера, пока их не забирали раздражённые жёны. Моё поколение тоже было достигаторами, мы думали, что если будем усердно трудиться, нас ждёт успех и награда. Но на деле, большинство получили лишь невроз и выгорание.

Следующие поколения, глядя на нас, даже не пытались. Поэтому компании столкнулись с дефицитом тех самых «горящих глаз». Никто больше не хочет стаханствовать, никто не хочет достигать карьерных высот. Люди хотят ненапряжно что-то делать, получать приемлемые деньги и спокойно жить своей жизнью.

Но так ли нужны горящие глаза бизнесу? Может быть, можно построить бизнес с людьми «ай дуинг май джоб»?

Падение вовлечённости

Цифры WorldatWork показали парадоксальную ситуацию. Сильнее всего сотрудники мотивированы:

• льготами (77 %),
• благожелательной атмосферой в коллективе (73 %),
• зарплатой (69 %).

А прикол в том, что именно эти факторы слабее всего влияют на то, останется ли человек в компании в дальней перспективе. Но это в США. Может, у нас иначе?

Что в России? Есть исследование Superjob, из которого следует, что в 2026 году охарактеризовали себя как максимально вовлечённые 63 % сотрудников, хотя всего два года назад было 72 %. Тут надо не забывать, что до случившейся гойды был рынок соискателя, можно было диктовать работодателю условия и добиваться, как более гуманного отношения к себе, так и разных льгот. Сейчас работодатели окончательно послетали с катушек. Вовлечённость падает, это факт.

Но в этих совпадающих трендах есть некоторая разница. В США и Европе не хочет вовлекаться молодёжь, а у нас наоборот. Сильнее всего разочарованы люди старше 35 лет. Потому что у нас другое достигаторство и об этом мы поговорим ниже.

Великий поколенческий обман

Откуда это вообще, всё полезло? Из протестантской трудовой этики, которая помогла в первичном становлении капитализма в США и Европе. Там превозносился selfmade чел. Который пахал и всего добился. Но это всё историческая труха.

Более по́лно культ достигаторства оформился в техностартапах Кремниевой Долины и на Уолл-Стрите, там всегда поощрялась готовность дневать и ночевать на работе, делать блестящую карьеру. Деньги не спят, гайз. Тебе повезло, ты не такой, как все, ты работаешь в офисе. Постепенно концепция переползла в консалтинг, а через глобализацию и на все остальные сферы белых воротничков.

В айтишном мире культ ачиверства всегда формировали через призму миссионерства. Это не просто работа, источник дохода, это большее. Способ проявить уникальность, оставить след. И вокруг этого выстраивались HR-бренды. Любой инженер должен быть загружен на 200 %, постоянно повышать квалификацию, брать всё более сложные проекты, наращивать результаты.

Несколько примеров корпоративного «расти или вали»:

• General Electric при CEO Джеке Уэлче. Менеджеров ежегодно ранжировали, и нижние примерно 10 % должны были покидать компанию. Это была именно ежегодная процедура.
• Yahoo при Мариссе Майер использовала квартальную систему рейтингов (Quarterly Performance Review, QPR). В 2013 году эта система привела к сотням увольнений, в том числе сообщалось о 600 сокращениях в IV квартале.
• GEICO в последние годы использовала ещё более близкую схему: каждый квартал нижние 10 % отправляли на план улучшения, а повторное попадание в нижние 10 % означало увольнение. Это подтверждается отзывами сотрудников, хотя это уже не столь хорошо документированная официальная политика.
• Transcom Asia, аутсорсинговая компания, по сообщению GMA News, регулярно «выводила» нижние 10 % сотрудников каждый квартал. Перед увольнением им давали три месяца на улучшение показателей.

В РФ «сдохни или умри» пришла на смену чильному советскому отбыванию номеров в конце девяностых-начале двухтысячных. В основном, культура российского достигаторства была связана с новыми отраслями — банки, телеком, ретейл. Растущий рынок, есть возможность поднапрячься и вырасти с рядового специалиста до главы направления.

Люди с «горящими глазами» ценились. Они были готовы делать больше, чем предусмотрено, брали новые задачи. То есть, существовало что-то вроде корпоративного общественного договора — сегодня ты «даёшь больше» за ту же зарплату, но в будущем получаешь повышение.

Однако, как всегда, были нюансы. У переживших девяностые, в большей степени был запрос на стабильность и статус. И корпорации декларировали именно это.

• У них: «с нами ты изменишь мир».
• У нас: «с нами у тебя будет кредитный фордфокус и ты будешь не бояться нищеты».

Всю эту тему попробовали смапить на традицию стахановства (которое было чисто пропагандистской историей, но об этом как-нибудь потом). То есть, моральная ценность самоотдачи, способность собрать жопу в горсть. И на всё это наложили KPI, лидерские программы и риторику A-player.

В двухтысячные всё это работало. Можно было за несколько лет заработать на квартиру и любые хотелки, ударно потрудившись. Всё изменилось в десятые. Рынок стал более зрелым, ушли сверхприбыли.

И тогда у ушлых топов появилась гениальная мысль — а что, если мы используем философию и идеологию «горящих глаз» для теневой системы управления и будем компенсировать ей всё, что угодно. Мудрые люди говорят — героизм нужен там, где нет долбоебизма. А что, если не решать проблему долбоебизма, а аппелировать к героизму? Гениально.

Вы понимаете, что можно сделать в этом контексте? Можно вместо денежного вознаграждения, продать… перспективу. Так выросло целое поколение, которое проработало с 2010 по 2025 год и внезапно обнаружило, что их стахановство не принесло им ничего, кроме посаженного здоровья. Да, платят, хватает на жизнь, на антидепрессанты. Кто успел, ухватил однушку в айти-ипотеку, возможно в новостройке. Многие успели ухватить заветный фордфокус. Но и всё.

Поэтому сильнее всего демотивированы вот эти самые, зрелые и профессиональные люди, которым сейчас 35-45. Они больше не верят в «компанию-семью» и прочую чушь. Давайте мы будем просто делать свою работу, а вы будете платить стабильно и без сюрпризов. Это честный контракт. Лучшие люди больше не хотят миссий — они хотят игру по прозрачным правилам.

Конец культистов от мира квазимотивации

Разочарование в образовании. Профильное высшее образование помогло лишь каждому двадцатому россиянину, остальные работают не по специальности. Половина прошедших обучение, считают его бесполезным. Компании тоже стали сильно экономить на повышении квалификации сотрудников. По экспертным оценкам, бюджеты на обучение снизились в крупных компаниях раза в два за последние десять лет. Мотивация учёбой перестала работать.

Разочарования добавила судьба крупных инфоцыган, делавших карьеру на мотивации и собирающих на этом огромную аудиторию.

• Аяз Шабутдинов, глава Like Центр, получил семь лет за мошенничество.
• Елена Блиновская, как оказалось, забыла заплатить налоги и тоже села (изначально на пятёрку, потом сократили на полгода).

Что у них?

У них Тони Робинсона обвинили в сексуальных домогательствах, унижении жертв насилия, что если не убило его репутацию, то очень и очень сильно разочаровало поклонников успешного успеха. Почитайте вот это весёлое расследование.

Также уменьшилось количество ступеней между рядовыми сотрудниками и топами, с семи-восьми, до трёх-четырёх. Посокращали большое количество форвард-менеджерья. А это означает, что конкуренция за оставшиеся позиции кратно возросла. Управленческая зрелость, как она есть.

Сотрудники стали расчётливее. Они перестали вкладываться в неопределённость и вознаграждение когда-нибудь потом.

Масляной розочкой на тортике разочарования стали массовые сокращения.

В США технологическое компании сократили с начала 2026 года порядка 140 тыс. рабочих мест. Это крупнейшая волна увольнений (сейчас говорят «оптимизаций») с 2009 года.

В России с её закрытой статистикой, трудно разобраться, но опрос, проведённый Российско-германской торговой палатой, говорит, что каждая пятая компания будет интенсивно сокращать.

Никто не хочет быть стахановцем, когда велика вероятность твоего увольнения.

Что со всем этим делать управленцу

Я вынужден признать закат культа достигаторства. Пора перестраивать управление и переставать искать горящие глаза. На деле, они вам не нужны. Нужны грустные, надёжные профессионалы, которые будут тащить ваш бизнес.

Это уже просматривается. Я в апреле собеседовался к неким ребятам и их эйчар рассказал, что предыдущая менеджерша «загнала» команду, из-за чего они чуть не разбежались (результат, кстати, всё равно, не достигли). Нужен другой человек, более комфортный. Прикол в том, что мне отказали, как раз, из-за отсутствия «горящих глаз». Оставим это на их совести. Но потихоньку понимание приходит.

На Западе ачиверство критикуют. Сверхрезультативные менеджеры провоцируют выгорание команд, проблемы в дальней перспективе. Кроме того, самые ушлые подчинённые начинают ИБД, чтобы угодить менеджеру.

На этапе становления компании, когда в ней «дух стартапа», горящие глаза полезны. Но на этом всё. На зрелом этапе не нужен героизм, нужен грамотный операционный директор, который выстроит системные процессы. И тогда можно будет достигать и без сверхусилий.

Особенно смешно, когда компания одновременно усиливает риторику достигаторства и сокращает персонал, заваливая работой оставшихся сотрудников. Это тупик, увы.

Наше туманное будущее однозначно не за героями. Оно за людьми, которые «мы тихо спустимся и спокойно покроем всё стадо». Грамотный менеджмент вообще, скучноват и в нём мало места для героизма.