Владимир Бычко об управлении проектами

пиэм разъясняет, предостерегает, рекомендует

Категория: Менеджмент

О лидерах и боссах

Все вы видели картинки про лидера и босса. Мне как-то больше попадались именно боссы, думающие о прибыли в ближайшей перспективе. По максимуму сократить издержки (например, заменить в туалете бумагу на однослойную), нанять самых дешёвых исполнителей, которым можно корпоративным популизмом загадить мозги и заставить пахать. Если что-то не нравится в работе сотрудника, сообщить ему об этом словами, ртом — слишком сложно. Лучше уволить и потратить эквивалент его полугодовой зарплаты на найм и индакшен нового. Повысить на сто долларов зарплату имеющемуся сотруднику тоже моветон, лучше пусть он сам уволится, а мы новому будем платить больше на пятьсот. Ну, вы все прекрасно знаете таких боссов.

Давайте разберём разницу между лидерами и боссами более подробно. Картинки взяты из pdf-ки officevibe, если у вас хорошо с английским, оригинал тут.

Лидеры эмпатичны

Лидеры эмпатичны

Профессия руководителя в топе по количеству попадающих в неё психопатов. Встроенный скилл нулевой эмпатии позволяет этим людям быстро делать карьеру, как в бизнесе, так и в госкорпорациях. Психопат на государственной должности — это вообще, очень российские реалии.

Настоящий лидер же эмпатичен и сопереживающ, для него важен каждый сотрудник, он играет не в шашки, а в шахматы, понимая разницу между фигурами. И босс, и лидер, могут заставить сотрудников поработать сегодня допоздна, потому что завтра релиз, но только лидер закажет им пиццу и энергетики.

Лидеры чаще говорят «мы», а не «я»

Лидеры говорят «мы» вместо «я»

Ушли времена, когда продукты делали гении-одиночки. Современные продукты выпускаются слаженными командами, в которых есть командный дух. Кто-нибудь может сказать без гугла, кто сейчас CEO Кока-Колы? А этот продукт потребляют все. Лидер хорошо понимает этот момент и поддерживает даже на уровне лексики, чаще говоря «мы сделали», а не «я сделал».

Лидеры не занимаются микроменеджментом

Лидеры не занимаются микроменеджментом.

Самый большой страх молодого руководителя — что подчинённые накосячат. И ему кажется, что лучшим решением будет требовать, чтобы каждый Вася давал ему на вычитку все отправляемые клиенту документы, все таблицы на рецензирование и вообще, отчитывался за каждый чих. Такой подход не только демотивирует сколько-либо самостоятельных людей и грозит тем, что в команде останутся только дуболомы, умеющие работать только под таким плотным контролем, но и приводит к тому, что при попытке масштабироваться, такой руководитель утонет в микроменеджменте.

Контролировать надо, без контроля система рассыпется. Прочитайте заметку о контроле и применяйте его правильно. Но не микроменеджерите, делегируйте. Да, кроме описанного выше страха, у вас может появиться страх, что из-за чрезмерного делегирования кто-то из подчинённых вас подсидит. Поэтому не делегируйте четыре вещи, которые нельзя делегировать.

Лидеры доброжелательны и уважительны

Лидеры излучают доброжелательность.

Страх — плохой мотиватор. Под руководством человека, излучающего страх, можно проработать какое-то ограниченное время, подзаработать и найти нормальную работу, где лидер излучает доброжелательность и уважение.

Да, третирующий подчинённых Джобс, достигал определённых успехов и выпускал революционные продукты, но его Apple был неустойчив, а порой и убыточен. Apple Тима Кука, излучающего доброжелательность, рвёт по капитализации все компании мира.

Да и в целом, приятнее после рабочего дня чувствовать вдохновение, а не выжатость. Лидер проявляет уважение к сотрудникам и взамен они быстро начинают уважать его.

Не совсем о лидерстве, но всё равно, важный пример из жизненного опыта. Я испытал лёгкий шок, когда оказалось, что в университете преподаватели обращаются к нам на «вы». После школы, в которых к нам обращались на «какое же ты дерьмо», прямо возникало ощущение, что ты уважаемый человек и желание учиться появлялось само собой.

Лидеры развивают людей

Лидеры развивают, а не используют людей.
— А вы не боитесь, что они выучатся и уволятся?
— Я боюсь, что они не выучатся и останутся.

Боссу некогда развивать людей, он занят выжиманием из них краткосрочной прибыли, чтобы отчитаться перед большими боссами о выполнении кипиай и получить свой ненаглядный бонус. Людей он рассматривает исключительно как ресурс.

Лидер не жалеет времени на то, чтобы вглядываться в подчинённых, находить их сильные стороны и предлагать варианты развития этих сильных сторон. Он периодически проводит встречи один на один и не только сообщает сотруднику, где и как он накосячил, но и как ему развиться в более крутого специалиста.

Лидеры говорят: «Давайте сделаем это!», а не: «Сделайте это!»

Лидеры говорят: «Давайте сделаем это!», а не: «Сделайте это!»

Если у рядового сотрудника есть опция «собрать жопу в горсть и запилить фичу за ночь» (хоть я такое и не приветствую), то менеджер такой опции, как правило, лишён. Но если вы на собрании будете твердить, что все должны в ближайшие дни жёстко повпахивать, а сами отправитесь играть в гольф, уважать вас перестанут.

Даже на удалёнке, если вы потребовали от программиста не ложиться спать, пока не исправит важный дефект, сами оставайтесь на связи, пока он не отпишется о готовности, чтобы при необходимости ответить на его вопросы, а в конце перепроверить, всё ли он правильно поправил.

Лидеры берут на себя вину и делят успех на всех.

Лидеры берут на себя вину и выдают кредит доверия.

Внутри вашей команды должно быть чёткое распределение обязанностей и ответственности. Накосячивший сотрудник должен свой косяк исправить, это самое лучшее и адекватное наказание. Но для внешних людей и, в особенности, руководства, вину за ошибки всегда берёт на себя менеджер, такова особенность его работы. Боссы же ведут себя наоборот и стараются свалить вину на кого-нибудь, даже если виноваты сами.

Успех же лидер напротив, делит на всю команду и подчёркивает, что это общее достижение, даже если сам сделал большую часть работы.

Лидеры сосредоточены на дальних перспективах

Лидеры сосредоточены на дальних перспективах

Боссов было много в девяностые. Взять у первого клиента предоплату за крупную партию товара, потом у второго другую предоплату, у третьего третью, купить джип «Гранд Чероки» и десять ящиков водки, джип разбить, офис заблевать, быть застреленным. Сейчас времена стали поцивилизованней, но боссы, всё равно, сосредоточены на целях, максимум, ближайшего квартала. Очень мало кто думает на год вперёд, а план на десять лет есть, вообще, у единиц.

Да, реалии нашей страны диктуют краткосрочное планирование, но лидера без стратегии, всё равно, не бывает.

Лидер — в первую очередь, ваш коллега

Лидер — ваш коллега.

Лидеры любят плоские структуры и бирюзу. В моей любимой айтишечке, в большинстве компаний, вообще, меритократия и власть обретают те, кто более компетентны, зачастую без официальной должности. Поэтому в айти плохо приживаются менеджеры-вайтишники из других предметных областей. Если разработчик не чувствует в вас коллегу-айтишника, подчиняться вам ему будет трудно.

Будьте лидерами, а не боссами.

О наказаниях

Правильные наказания в менеджменте.

Секрет управления людьми в том, чтобы отделить тех, кто ненавидит вас, от тех, кто еще не принял окончательного решения.

Кейси Стенгел

Давайте разберёмся, что такое наказания в менеджменте и как их применять. Начнём с того, что наказание применяется не для удовлетворения садистских наклонностей менеджера, а для того, чтобы сотрудник, плохо выполняющий свою работу, стал выполнять её лучше.

Менеджеры, которым приходилось подчиняться мне, в основном, применяли два вида наказания: депремирование и увольнение.

Депремирование

По ТК РФ уменьшать сумму оклада у сотрудника нельзя, поэтому при трудоустройстве часто применяется финт. У сотрудника спрашивают, сколько он хочет зарабатывать. Он отвечает, что x руб. Ему предлагают 60 % от этой суммы в виде оклада и 40 % в виде переменной части, успокаивая, что эта переменная часть практически всегда выплачивается полностью. Сотрудник провинился — к нему применяется уменьшение переменной части. Особенно этим славятся руководители, под руководством которых работают неквалифицированные сотрудники. Если хотите узнать об этом подробнее, посмотрите видео с канала «Все работы хороши». В отдельных компаниях применяются такие хитрые схемы оплаты, что сотрудник при определённых условиях может проработать месяц бесплатно или остаться компании должен.

Но мы-то с вами управляем не сотрудниками склада и не официантами, а высокооплачиваемыми, творческими и довольно востребованными на рынке труда людьми. То есть, вы платите такому человеку определённую сумму. Он косячит. И чтобы он косячил меньше, вы решаете заплатить ему поменьше. Что может вызвать такое действие? Только озлобление и открытие в фоновой вкладке хедхантера и линкадина.

Я поступал честнее. Сотрудник хочет получать x рублей. Я же предлагаю ему x в виде оклада и возможность заработать до x+30 %, если он выполнит определённые условия. Вот лишение части этих 30 % воспринимается намного спокойнее.

Повторим для закрепления. Не лишаем сотрудников тех, что и так должны им заплатить по изначальной договорённости, а предлагаем возможность заработать больше и в случае косяков, лишаем их этих денег.

Увольнение

Если незакрытие испытательного срока сотруднику, хоть и несёт определённые расходы для бизнеса, но они невысоки (почитайте, как правильно увольнять по итогам испытательного), то увольнение сотрудника, проработавшего более серьёзный срок, будет стоить компании, по ощущениям, где-то его полугодовую зарплату.

Помимо потерянных денег на индакшен и онбординг этого сотрудника и затрат на рекрутинг нового, есть ещё риск, что, не поменяв процедуру найма, вы наймёте ещё одного косячащего сотрудника и потеряете эту сумму ещё раз.

На мой взгляд, увольнять нужно людей, нанёсших компании ущерб сознательно. То есть, человек, чётко понимая, что делает, нахамил ключевому клиенту, продал базу конкурентам или организовал распильно-откатную схему. В таких случаях увольнение оправдано, в остальных же лучше обходиться менее радикальными методами.

На этом арсенал наказаний 95 % руководителей заканчивается. Мы же разберём ещё несколько разновидностей.

Временное лишение интересных задач

Одна из причин, по которой специалисты идут в вашу компанию — интересность задач, наличие задач с техническим вызовом, что-то, для чего им нужно напрячь мозг и проявить творческое мышление.

И если в качестве поощрения, можно наоборот, направить отличившегося специалиста на интересный проект, то в можно и в качестве наказания поступить наоборот. Одним из плюсов это подхода является то, что грамотный, но накосячивший специалист, может неинтересную задачу автоматизировать.

Для сотрудников, которых мотивируют интересные задачи, такой метод наказания может оказаться эффективным и из-за временного характера не вызвать озлобление. Другое дело, что если он у вас и так джейсоны перекладывает, менее интересной его работу вы уже не сделаете.

Лишение привычного окружения

Крайне редко применяемый, но в ряде случаев могущий оказаться эффективным метод. Временно заставить удалёнщика работать в офисе, временно заставить офисного работника работать из дома. Перевести в другой кабинет, лишить дополнительных мониторов. Способ сложен из-за того, что вам нужно знать, что из окружения важно для этого специалиста.

В твиттере был шуточный тред о системе офисных пыток:

Заниматься откровенным садизмом, конечно, не стоит, но грамотно и тонко применив подобный метод вы можете добиться определённого успеха.

Лишение самостоятельности

Этот метод работает для сотрудников, которые ценят самостоятельность в принятии решений. Я ранее писал, что большинство решений должно приниматься на нижнем уровне. Вы можете временно изменить местонахождение сотрудника в этой пирамиде, лишив самостоятельности.

Неделя под директивным управлением послужит самостоятельному сотруднику хорошим уроком и количество косяков снизится.

Самостоятельное исправление ошибки

А вот этот метод я применяю постоянно, озвучивая, что ответственность в нашей компании выражается в том, что накосячивший должен самостоятельно свою ошибку исправить. То есть, если продукт ведёт себя не так как нужно, ошибку исправляет сотрудник, ответственный за модуль, который вызвал ошибку. Никаких исключений. Метод обычно нормально воспринимается сотрудниками и хорошо работает.

Не работает на хронических косячниках, у которых на исправление собственных ошибок уходит большая часть рабочего времени. Но тут нужно задуматься, нужны ли вам такие сотрудники вообще.

Что делать, если сотрудник не справляется

Ты взвешен и найден лёгким.

Предположим, ваш сотрудник по какой-то причине на даёт ни однократного, ни повторяемого результата. Часть задач делает, но большинство на нём зависает. Или вообще, не перформит ничего.

Я читал историю американского senior джависта, который, благодаря высокому скиллу, проходил собеседования, устраивался сразу в десяток компаний и либо ничего не заливал в гит, либо заливал какую-нибудь ерунду для вида. Через месяц его увольняли, но сениорскую зарплату за этот месяц выплачивали, потому что никто не хочет исков. Ну и чувак таким образом зарабатывал отличные деньги.

В РФ в последнее время всё чаще оформляют по трудовой и такой финт затруднителен и представляет скорее экстремальный случай, но вы можете столкнуться с низкой производительностью и у вполне честного сотрудника, работающего только на вас.

Большинство руководителей такого сотрудника сразу же увольняет, но такой подход несёт в себе риск, что если не поправить процедуру найма, место этого сотрудника может занять другой, такой же не перформящий сотрудник. Давайте разбираться.

Вариантов всего два. Сотрудник данную задачу либо не может, либо не хочет сделать.

Сотрудник не может выполнить задачу

Может быть, задача нетипичная для проекта, может быть, при найме сотрудника проморгали или сознательно забили на отсутствие одной или нескольких компетенций.

Рекомендую в таких ситуациях привлечь лида и провести полноценный ассесмент данного сотрудника.

Если пробелы единичны, поднять его квалификацию, проведя одну или несколько консультаций с тем же лидом.

Если же пробелов много, аргументированно объясняем сотруднику, что он не соответствует занимаемой должности и компания с ним прощается. После этого анализируем и корректируем процедуру найма, чтобы такие люди больше в компанию не попадали.

Сотрудник не хочет решить задачу

Этот вариант несколько сложнее, потому что речь идёт о мотивации. Может быть, сотрудник считает, что такие задачи должны выполнять другие люди или его руководитель. Может быть, он не считает задачу важной для компании. Может быть, он считает её скучной.

Выясняем конкретную причину разговором один на один и принимаем решение. Объясняем, что эта задача на самом деле его обязанность (подтвердив свои слова должностной инструкцией), извиняемся и передаём задачу другому сотруднику. Объясняем, что задача на самом деле важна для компании и у её результата, на самом деле, множество потребителей, просто он об этом не знает. Со скукой работать сложнее, но тоже есть варианты. Может быть, дело в выгорании, может быть, сотрудник перерос свою должность и его пора повысить или перевести на проект посложнее.

О мягком руководстве и инструментах руководителя

Мягкий и жёсткий стили управления.

Многие новички в менеджменте задаются вопросом — как перестать быть мягким управленцем, научиться махать шашкой и заставлять всех этих лентяев работать. Может прозвучать парадоксально, но если вы от природы мягкий человек, для того, чтобы стать успешным руководителем, вам не нужно становиться жёстким.

Бытует мнение, что мягкий менеджмент не работает, но это исключительно от недостатка навыка.

Во-первых, изображая жёсткость, будучи мягким человеком, вы будете выглядеть неконгруэнтно и вас не будут воспринимать всерьёз. Сложное слово «конгруэнтность», даю расшифровку:

«Конгруэнтность — это соответствие, согласованность внутреннего содержания человека (его установок, взглядов, эмоций и чувств, состояний, переживаний) и его внешних проявлений — поведения, вербального выражения своих чувств и эмоций. Это состояние, в котором человек наиболее достоверен и аутентичен в качестве самого себя — в противоположность тому, чтобы проявлять психологические защиты, предъявлять некоторый фасад, прятаться за маской, играть какую-то роль»

Яна Падерина, клинический психолог, специалист НКО «Ассоциация «Мир общения».

А во-вторых, мягкий и нетребовательный — не синонимы, в этом великий инсайт этой заметки.

Весь секрет заключается в том, что вам нужно мягко, спокойно и системно применять основные инструменты руководителя, одновременно с этим формируя вокруг себя команду людей, которым будет комфортно работать именно с мягким руководителем.

Совершенно верно, есть люди, предпочитающие «сильную руку» и наоборот, есть люди, ценящие хорошее отношение и высокую степень свободы. И в айтишечке вторых большинство, особенно среди людей, которые выбрали эту профессию осознанно, а не в погоне за якобы лёгкими деньгами.

Что же это за инструменты, которые нужно применять?

Трансляция приоритетов

То, что приоритеты компании понятны вам, совершенно не означает, что они понятны (и даже известны) вашей команде. Пример не из айти. Ни одни олимпийские игры за последние лет двадцать не уложились в бюджет. Но все они состоялись вовремя. Потому что для олимпийских игр сроки более приоритетны, чем бюджет, и это не всем очевидно.

Спокойно, мягко и системно, а главное, периодически, доносите верхнеуровневые приоритеты компании до сотрудников и убеждайтесь, что они их понимают и разделяют.

Планирование

Пока сотрудников немного, формируете с каждым из них среднесрочный и краткосрочный план. Допустим, на спринт и на день. Важный момент. План пишет сотрудник, вы его только рецензируете. Придумывать сотруднику ничего не нужно, задачи он может взять из числа запланированных в спринт. Личный план на спринт должен быть средней детализации, не просто перечень задач, но и более мелкие действия. План на день должен быть более детальным. Все планы должны фиксироваться. Лучше, если это будет онлайн-инструмент.

Если вы будете спокойно и мягко настаивать на составлении планов, постепенно сотрудники научатся составлять эти планы и их дисциплина возрастёт.

Контроль

Контролировать исполнение планов нужно обязательно. Для контроля исполнения ежедневных планов достаточно дейликов. Для контроля спринтовых планов — процедуры обзора спринта. Постепенно будут выделяться сотрудники, неспособные работать в таком режиме и требующие микроменеджмента. С ними поступаем по батыревски — учим, лечим, мочим.

Если вы будете спокойно и мягко контролировать, сотрудники быстро поймут, что увильнуть от исполнения планов у них не получится и дисциплина возрастёт.

Обратная связь

За хорошее хвалим, за плохое ругаем. Делаем это с определённой периодичностью. Ругаем не человека, а то, что он сделал. Хвалим публично, ругаем лично. В привычной манере раскладываем результаты работы каждого сотрудника по полочкам и объясняем ему, что в его работе хорошего, что плохого. Можно даже не созваниваться, а завести на каждого сотрудника гуглотаблицу с двумя колонками: «Что сделал хорошего» и «Что сделал плохого», расшарить на них и заполнять по мере поступления. Этим навыком владеют, наверное, 5 % практикующих управленцев, остальные копят обиды, а когда чаша переполняется, увольняют. Не будьте такими.

Правила жизни Владимира Бычко

Этот набор жизненных принципов субъективен, неполон и будет в дальнейшем корректироваться и дополняться.

* * *

Я не работаю с мудаками и дураками, особенно агрессивными. Также, не держу их в своём окружении.

* * *

Вы не всегда будете жить так, как живёте сейчас. Вы не всегда будете работать на этой работе, не всегда будете жить в этой квартире на этой улице, не всегда будете есть эту еду и ходить в этот кинотеатр, у вас не всегда будет такая зарплата. Вы не всегда будете встречаться с этой женщиной. Всё течёт, всё меняется и к этому нужно относиться спокойно.

* * *

Менять со временем своё мнение по какому-либо вопросу нормально. Нужно быть очень ограниченным человеком, чтобы высечь свои принципы в камне и никогда их не модифицировать. Всё детство и юность я ненавидел репчатый лук, а потом как-то раз купил Роял чизбургер в Макдоналдсе и не стал вытаскивать из него лук, чтобы в полной мере оценить продукт и понял, что этот самый лук не так уж плох. Может быть, когда-нибудь смогу есть болгарский перец.

Да что я, Самизнаетекто каких-то девять лет назад в интервью с Манном (ссылка с таймкодом) говорил, что назвать себя маркетологом — скорейший способ быть уволенным из его студии. Мгновенная катапульта, потому что маркетолог — лжепрофессия и маркетологи не нужны. И что вы думаете, несколько месяцев назад в одном телеграм-канале промелькнула вакансия маркетолога в команду Николая Иронова:

 

* * *

Нужно спокойно переносить отказы. Каким бы крутым ни было ваше резюме и портфолио, вам будут отказывать в собеседовании. Как бы вы ни были интеллектуальны и профессиональны на собеседовании, вам будут отказывать в оффере. И это не повод терять энтузиазм.

* * *

Любой сотрудник, с которым вы работаете, неважно, ваш подчинённый или руководитель, через какое-то время уволится, либо его уволят. Даже те, которые считаются столпами компании, рано или поздно свалят. Имеет смысл заранее проработать, что вы будете делать в этом случае.

* * *

Не стоит переживать из-за того, что в данный момент кажется, что жизнь идёт наперекосяк. Пройдёт какое-то время и станет понятно, что каждое прошедшее событие было важным, все они сложатся в единую мозаику и придёт понимание, что всё было правильно.

* * *

И тем не менее, если вы вынуждены ежедневно вставать в семь утра, это означает, что ваша карьера и жизнь свернули не туда.

* * *

Для того, чтобы держать мозг в бодром и свежем состоянии, максимально отодвигая альцгеймер, постарайтесь почаще делать что-то, чего раньше не делали. Прочитайте научно-популярную книгу о математике, поешьте устриц, познакомьтесь и пообщайтесь с ватницей. Вы прям почувствуете образование новых нейронных связей.

* * *

Для того, чтобы управлять системой, нужно, для начала, перестать быть её частью. Лучшие управленческие решения и практики я придумал на второй неделе отпуска.

* * *

Если возможно, постарайтесь не врать. Дело не в том, что враньё — это плохо (это не так), а в том, что ложь для своей поддержки требует сооружения целой системы лжи, это ресурсозатратно. Правда никакой поддержки не требует и живёт сама по себе.

* * *

Высшее образование небесполезно. Хотя бы даже события последних месяцев — оказалось, что если у вас нет диплома айтишника, то вы как бы и не попадаете под критерии отсрочки от мобилизации. Вышка даёт много хорошего, но увы, там не дадут самых современных знаний, которые позволят сразу же получить хорошую работу. Поэтому надо уже на старших курсах всеми силами искать стажировки, чтобы получить хоть какой-то практический опыт, тогда после универа будет легче.

* * *

Язык не нуждается в вашей защите. Невозможно говорить и писать о музыке без слов на итальянском, кулинарии — на французском, медицине — на латыни и, наконец, об айти без англицизмов. Эти заимствования не портят, а обогащают язык.

* * *

Нанимайте хороших людей и крутых профессионалов (в одном лице). Для того, чтобы научиться определять, кто крутой, а кто нет, нужна практика найма, со временем вы начнёте понимать. Не надо бояться нанимать людей, которые в чём-то лучше вас. Да, может сложиться, что ваш гендир этим человеком вас, в конце концов, и заменит (меня однажды заменили), но это к лучшему — работать на такого гендира не надо.

* * *

Не поддавайтесь соблазну задействовать управленческие дарк паттерны — замкнуть на себя важные процессы, намеренно запутать процедуры, принципиально не документировать важные моменты. Да, вас будет сложнее уволить, но в конце концов, всё равно, уволят и будут вспоминать недобрым словом, как недобросовестного руководителя. Будьте на светлой стороне менеджмента.

* * *

Делегируйте хорошим людям и крутым профессионалам как можно больше, не забывая выдавать инструменты и разумно контролировать. Не делегируйте четыре вещи, которые нельзя делегировать.

* * *

Если вас драйвят исключительно личные результаты, профессия менеджера вам не подойдёт.

* * *

Ваша главная цель как руководителя проекта в продуктовой разработке — сделать так, чтобы одновременно выполнялись цели вашего руководства и создавались комфортные условия для работы команды. Упустите первое — вылетите с работы. Упустите второе — будет текучка.

* * *

Домашние заботы тоже можно делегировать. Я считаю одним из своих лучших жизненных решений решение делегировать уборку квартиры специально обученной тётеньке из агентства.

* * *

Неприятная задача, за которую вы избегаете браться уже неделю, на деле решается минут за двадцать. Съешьте уже лягушку.

* * *

Реалии нашей страны в том, что штраф за слитые пользовательские данные меньше, чем зарплата нормального безопасника за месяц, а институт репутации отсутствует. Но так не во всех странах.

* * *

Когда работал в офисе, обязательно держал на стене, слева от себя, крупно распечатанное гейзенберговское уравнение. В данный момент мы можем знать либо координату частицы, либо скорость. Весь микромир рандомен, в нём правят вероятностные законы и эти вероятностные законы прорываются в наш мир. Все законы и построения нашего мира вероятностные.

 

* * *

Постарайтесь вести себя так, чтобы ваши подчинённые не боялись сообщать вам о проблемах и совершённых косяках. Для этого нужно быть человеком, не выходить из себя и давать возможность исправлять ошибки. Давать обратную связь обязательно нужно и иногда она будет отрицательной. В этом случае ругайте не человека, а то, что он сделал.

* * *

Не мучайте коллег длинными созвонами. Пусть по-умолчанию ваши встречи занимают не час, а полчаса. Всё равно, сохранить нужную концентрацию дольше сорока минут трудно. А если ваши коллеги — зумеры, им ещё сложнее концентрироваться из-за тикточного мышления.

* * *

Повторяемого результата достигают сытые, выспавшиеся, видящиеся с семьями сотрудники.

* * *

Я определяю качество медиаконтента очень простым способом. Если во время его просмотра я тянусь к телефону, или переключаюсь на другое приложение, его надо дропать, он плохой.

* * *

Книги можно слушать. С моими проблемами со зрением, это весьма актуально. Я обычно слушаю перед сном тридцать-сорок минут. И если слушаю внимательно, не упуская нить повествования, это означает, что книга хороша. При прослушивании плохих книг, быстро начинаю думать о своём и засыпаю. Такие книги надо дропать.

* * *

Люди, сломавшие ногу, не колеблясь, идут к травматологу. Доведшие зубы до состояния, в котором они начинают болеть, не колеблясь идут к стоматологу. С больными ушами — к оториноларингологу. Точно так же, при проблемах с психикой, не надо стесняться обратиться к психотерапевту или психиатру. То, что вы считаете беспробудной тьмой, вполне возможно, лечится современными антидепрессантами.

* * *

Если принять, что ваши важные дела являются проектами и к ним можно применить принципы и методы проектного управления, они разрешатся быстрее и с намного меньшими потерями.

* * *

И тем не менее, как бы вы ни перезакладывались при оценке проекта, после 90 % работ начинаются вторые 90 % работ и никуда от этого не деться. Можно только почувствовать момент, когда ситуация изменилась и сделать переоценку.

* * *

Выносите максимум логики на бэкенд. Это главный архитектурный принцип, которого действительно стоит придерживаться. Ну и по возможности, используйте микросервисную архитектуру.

* * *

Пусть документы, которые вы создаёте по работе для себя и коллег, будут занимать не более одного-двух экранов компа. Разбивайте большие документы на маленькие. Большие документы угнетают, их психологически очень тяжело читать.

* * *

Мне не нравится, когда говорят «читать нотации» в негативном ключе. Формальные нотации — это хорошо, но на деле их понимают не все члены команды и всё вечно скатывается к квадратикам со стрелочками.

* * *

Устаревшие, тяжеловесные методологии прошлого не надо применять, но их стоит изучить ради редких хороших практик, которые могут пригодиться в современной разработке.

* * *

Если есть хотя бы малейшая возможность решить проблему без написания кода, это стоит сделать. Потому что стоимость владения кодом.

* * *

Из всей методологии GTD мне больше всего понравилась идея разгружать мозг, в обязательном порядке записывая все задачи, даже самые мелкие и незначительные. Компьютеры пока не превосходят нас в мастерстве абстрактного мышления, но хранят и отображают информацию они превосходно. Вообще, чем раньше вы начнёте пользоваться календарём и хорошей тудушкой, тем лучше.

* * *

В «Симс» (по крайне мере, до четвёртых) у персонажей есть показатель комфорта, на заполнение которого влияет, в том числе, использование качественных предметов обихода, мебели и проч. Хороший матрас не сделает вас счастливейшим человеком на планете, но определённо улучшит общее состояние. Можно пользоваться и другими приёмами из этой игры, адаптировав их для себя. Если в вашей работе нужна внимательность, начинайте рабочий день с кружки чёрного чая или другого ритуала, который повышает внимательность лично вам.

* * *

Грамотность — последняя оставшаяся в этом мире изысканная форма вежливости. Ну и пунктуальность ещё, но она менее редка.

* * *

С кем бы ни была у вас встреча, с губернатором, сити-менеджером, кандидатом на должность уборщицы офиса, вы приходите на неё вовремя. Если вам нужно встретиться с кем-то в реальном мире, выйдите из дома заранее, чтобы прибыть на место и иметь временной запас, привести мысли в порядок и настроиться на деловой лад. A gentleman will walk but never run. Опаздывать не надо.

* * *

Если бы я мог вернуться в прошлое и дать себе какой-нибудь совет, этим советом было бы не купить биткоины, а как можно быстрее начать вести личный дневник. Вторым советом было бы вместо музыкалки записаться на курсы английского.

* * *

Не стоит впадать в жопоголизм и превращать свою однушку в филиал «Ашана», но иметь запас продуктов, воды (не забывайте вовремя её менять, она портится) и медикаментов хотя бы на три-четыре дня определённо стоит. Однако если вы будете три-четыре дня есть одни макароны с тушёнкой, это позволит вам выжить, но сделает жизнь довольно грустной. Купите хотя бы консервированных персиков с ананасами, орешков каких-нибудь и штук пять сникерсов.

* * *

Если бы я мог порекомендовать три EDC вещи, которые нужно купить в первую очередь, это были бы маленький газовый баллончик «Шпага» (носите его постоянно в отдельном кармане, в котором не будет другого мусора и однажды он спасёт вашу жизнь, не подведя под статью), лезермановский мультитул (на ваш вкус, они все хорошие) и набор гемостатических гидрогелевых салфеток.

* * *

Я был впечатлён, когда узнал, что Майкл Блумберг, бывший мэр Нью Йорка, чьё состояние на момент написания этих строк оценивается в 76,8 млрд. долл. в течение последних десяти лет носит всего лишь две пары обуви, хотя мог бы купить все ботинки на свете и него осталось бы ещё 76 млрд. долл. Подход здорового минимализма — интересная штука.

* * *

Почерпнуто у Эда Халилова. Два — это один, один — это ноль. Этот принцип означает, что если у вас есть два экземпляра важного предмета, один непременно сломается и у вас останется второй. Если вас один экземпляр такого предмета, он тоже может сломаться и вы останетесь без него. Один — самое плохое слово в бизнесе и в жизни. Поэтому важные вещи (необязательно материальные) нужно дублировать. Пусть у вас будет два компьютера, два ножа, два фонаря, два ключа от квартиры, два мобильных телефона, два надёжных друга и проч. 

* * *

Почерпнуто у Александра Никонова в книге «Апгрейд обезьяны». Любая значимая зависимость представляет собой кривую нормального распределения:

Кривая нормального распределения.

 

* * *

Почерпнуто у Артемия Лебедева. Все люди, которые зажимают знания, не делятся открытиями, прячут профессиональные секреты — все они проигрывают. Если не прямо сразу, то через пару лет.

Информация — это единственный ресурс, которого не становится меньше, когда им делишься. Это надо помнить всегда.

* * *

Пусть у вас будет при себе бумажный блокнот с критичной информацией, вроде телефонов близких, ваших паспортных данных и домашнего адреса. Из-за дураков на дорогах вероятность отбить себе мозг всегда ненулевая. И вообще, бумажный блокнот не подвержен вирусам, не требует электроэнергии. Правда, ручка может забастовать на морозе, но вы можете зарядить в неё Fisher Space Pen или, если жалко косарь, использовать обычный карандаш, он не замерзает.

* * *

Если вы не занимаетесь чем-то незаконным, держите всю информацию в облаках. Нет ничего хуже, чем утратить её из-за кражи или потери компьютера или смартфона. Вся корпоративная инфа должна быть в корпоративном облаке, совершенно однозначно.

* * *

Может так сложиться, что у поставленной перед вами задачи не будет хорошего, устраивающего всех решения. Может также сложиться, что при этом не принимать никакого решения, тоже будет плохим решением. В этом случае нужно хорошо подумать и принять плохое решение, которое кого-то ущемит и быть готовым к последствиям. Это часть менеджерской профессии.

* * *

Я никогда не беру в долг, если только не смогу вернуть долг в самое ближайшее время. И никогда не даю в долг, кроме случаев, когда морально готов к тому, что этот долг не вернут.

* * *

Не оказываться в ситуациях, в которых мне пришлось бы брать в долг, мне помогает ведение домашней бухгалтерии. Я точно знаю, сколько зарабатываю и сколько на что трачу, чтобы планировать бюджет и не допускать разрывов. Для этого использую андроид-приложение Financisto. К сожалению, автор на него забил, поэтому вам я бы рекомендовал выбрать другое (возможно, платное) приложение.

* * *

Однажды я закинул в игровой автомат пять рублей, проиграл, понял принцип и больше никогда не играл в азартные игры любых разновидностей.

* * *

Пожалуйста, не надо называть тысячу рублей рублём. Говорить «крайний» вместо «последний», если вы не моряк, лётчик или подводник, а сениор джаваскрипт девелопер, тоже не надо.

* * *

Не стоит жалеть денег на свой рабочий инструмент. Если вы, как и я, зарабатываете при помощи компьютера, купите самый лучший компьютер с самым лучшим монитором, мышью и клавиатурой, до которого сможете дотянуться. И ухаживайте за ним, чистите от пыли, смазывайте кулеры, меняйте термопасту своевременно. Это относится ко всем инструментам. Кресло тоже хорошее купите. И удобный софт.

* * *

Научитесь мастерски владеть своим инструментом, изучив его больше, чем на 10-20 %, это даст вам некоторые преимущества.

* * *

Я полнейшее ископаемое в вопросе смайликов. Обычно я их не использую вообще, а если использую, то :-) или ;-) или :-P или :3 Эмодзи в переписке практически не использую, но нашёл им другое применение. Я помечаю эмодзи избранные блоконты в Эверноте, чтобы они оказались наверху списка и их было легко находить.

Кроме того, помечаю ими некоторые задачи в тудушке:

⏸ для задач на паузе,

🧑🏻‍🎨 для задач для дизайнеров,

✉️ для случаев, когда нужно кому-то написать письмо,

🚩 для пожаров,

❓ для задач, по которым есть вопросы, на которые мне надо дать ответ.

* * *

На каждом сайте, в каждом сервисе у вас должен быть уникальный пароль вида 4cXN59YfOUhF. Если вы не джонни мнемоник, запомнить их невозможно, поэтому пользуйтесь надёжным менеджером паролей. Везде, где это возможно, включайте двухфакторную аутентификацию.

* * *

Мошенники невероятно изобретательны, невозможно это не признать. Если так получилось, что вы стали их жертвой, не считайте себя лохом, примите, что купили этот своеобразный опыт и больше так не попадайтесь.

* * *

Время, потраченное на серьёзные MMORPG, я не считаю упущенным. Это хороший тренажёр командной работы.

* * *

Если я нахожу ошибку или нелогичность в чём-либо, никогда не жалею времени, чтобы отыскать телефон или электропочту техподдержки и сообщить ей об этом. Однажды я таким образом добился доработки мобильного приложения банка ВТБ, славящегося непробиваемой бюрократией, облегчив жизнь сотням и тысячам пользователей.

* * *

Не проходите мимо человека в беде. По закону ваша единственная обязанность — спросить пострадавшего, нужно ли оказать ему помощь и если он ответил утвердительно, вызвать Скорую. Но если он сильно кровит и вы остановите кровотечение (желательно, надев латексные перчатки) и накроете одеялом спасателя (золотой стороной наружу, если ему холодно, серебряной наружу, если ему грозит солнечный удар), то сильно облегчите работу скоряков. Упаковка из пяти стерильных перчаток стоит на Озоне 201 рубль. Спасательное одеяло — 495 рублей. На Али дешевле. Эти предметы почти ничего не весят и занимают в сумке мало места. Спасённая жизнь бесценна.

* * *

Воронка применима ко многим жизненным сферам. К поиску работы, например. Сто откликов → десять собеседований → один оффер. И к продаже автомобиля. И к поиску спутника жизни.

* * *

Прививайтесь.

Как управлять зумерами

Для того, чтобы сыграть глубоко больного, измождённого депрессией человека, Хоакин Феникс прочитал все треды про горизонтальное веган-кафе «Фрик». Если вы читаете твиттер, возможно видели несколько тредов молодых людей, которые уехали в Тбилиси и вместо того, чтобы искать нормальную работу, создали горизонтальное веган-кафе «Фрик» и знатно облажались. Ну и изложили свою историю в зумерском стиле — без единой прописной буквы и знака препинания, так, что это больно читать.

 

Ну да ладно, каждое молодое поколение придумывает сорт оф коммунизм. Коммуны хиппи, коливинги, веган-кафе «Фрик». Но факт остаётся фактом, людей, родившихся с 1997 по 2012 годы где-то 31 % от мирового народонаселения, с этими людьми в любом случае придётся работать и желательно знать, как это делать правильно. Я раньше писал про управление миллениалами, пришла пора написать о зумерах.

Прошу извинить за нежелательные ассоциации «поколения Z» и СВО, символом которой стала эта буква.

Во времена расцвета Вконтакте, я для того, чтобы лучше узнать нового знакомого, специальным приложением скачивал всю его вконтактовскую музыку, заливал в плеер и на протяжении одного-двух дней слушал, как бы ни было неприятно.

Рекомендую и вам установить Тикток, посмотреть видяшки, послушать Моргенштера и Билли Айлиш. Скорее всего, тиктоки покажутся вам тупыми, а музыка примитивной и скучной, но без понимания зумеров, руководить ими будет трудно.

Каковы особенности зетов?

Лояльность к работодателю. Зумеры предпочитаю работать в компаниях, которые знают и/или взаимодействуют в своей повседневной жизни.

Карьерные перспективы. Новому поколению важно видеть возможности вертикального и горизонтального роста. Они хотят пробовать себя. Однако идея «одна компания на всю жизнь», похоже, похоронена окончательно.

Индивидуальные задачи. Зеты предпочитают индивидуальные задачи командной деятельности. Им важно самостоятельно вести проекты, планировать своё время.

Корпоративно-социальная ответственность. Этому поколению важно не только качество продуктов, услуг компании, но и позиционирование на рынке, оказываемое социальное влияние. Почти 70 % молодых специалистов готовы сменить работу из-за разногласий на тему ценностей.

Баланс ценностей. Зумеры ценят себя и не соглашаются на низкооплачиваемую работу. К переработкам они также не готовы, поэтому будут искать идеал в виде достойного заработка и комфортного рабочего режима.

Переоценка классического образования. Поколение Z по-другому оценивает получение «корочек» и дипломов. Возможности краткосрочных курсов и онлайн-образования с получением профессии за короткий срок для них более привлекательны.

Образ в социальных сетях. Зетам важно себя грамотно подать в социальных сетях. Они знают, что такое «личный бренд» и чаще всего формируют его, чтобы найти работу. Именно это поколение предпочитает делать свои страницы профессиональными, ставить правильные хэштеги, выкладывать портфолио или примеры работы, если имеют творческое направление. Работодатели идут за ними: таргетированные вакансии в инстаграмм и Facebook, различные работные группы.

Важность компенсаций и льгот. Зумеры знают, что могут получить работу с ДМС, оплачиваемым обучением, и будут стремится именно к этому варианту.

Гибкость работодателя. Почти половина зумеров готова сменить работодателя, чтобы иметь возможность гибридного или удаленного формата работы.

Deloitte

Если миллениалы ещё помнят мир без интернета, детство зумеров уже пришлось на цифровизированный мир. Это важно. Если представители более ранних поколений «заходят» в социальные сети и представляют их как усовершенствованную версию записной книжки, зумеры в них живут и уделяют большое внимание формированию своего сетевого образа. Активный поиск поэтому стал немного легче, вероятность у зумера встретить грамотно и полно оформленную страницу в социальной сети велика.

  • Гибкий график, удалёнка (в худшем случае, гибрид). Для цифрового поколения возможность работать где угодно из любой точки мира естественна, надо это учитывать. Если в вашей работе, например, есть ритуалы вызова сотоны, которые нужно делать всем в одной точке, время от времени в офисе собираться придётся, но в остальных случаях удалёнка. Для зумера совершенно нормально сообщить руководителю, что во вторник он будет приходить на час позже, потому что водит кота к психотерапевту и с этим тоже надо как-то жить.
  • Зумеры не будут подчиняться рандомного человеку, которого руководство сделало начальником. Да и вообще, слово «начальник» постепенно вымывается из обращения, оставаясь прерогативой всяких RT. А вот экспертизу и меритократию они ценят. И вообще, современный начальник должен обладать навыками коуча.
  • Принцип «ты начальник, я дурак», тоже перестал работать. Для зумера руководитель — прежде всего партнёр и отношения с ним должны быть партнёрскими. Извольте объяснять важность и значимость для компании каждой задачи.
  • Рассеянное внимание. Когда я был студентом, в обществе часто звучал термин «клиповое мышление». У зетов клиповость достигла какого-то нового уровня, они с большим трудом удерживают внимание, многотомные фолианты должностных инструкций (прочитайте, как их писать правильно) вызывают у них тоску и желание уволиться. Поэтому хорошо и правильно для индакшена пилить видеоконтент.
  • Если у вас есть офис, в котором всё же надо появляться, пусть он будет комофртным. Пожалуйста, не покупайте «стулья для посетителей», они предназначены для того, чтобы посидеть полчаса в очереди, а не для полного рабочего дня. Разоритесь на кресла и нормальные мониторы.
  • Повышенные зарплатные ожидания. Хотят много денег со старта. Но и у миллениалов была такая особенность. На хитрожопости, вроде «60 % оклад, 40 % переменная часть» ведутся всё реже.

Ещё они не любят напрягаться и не готовы к тяжелому физическому труду. Например: рассказывать покупателям о товаре – да, а разгружать коробки на складе и перемещать товар по магазину – нет, что может стать сюрпризом для руководителя, привыкшего к тому, что представители более ранних поколений коробки таки таскали. Читал исследование, что 58 % зумеров готовы ради дополнительных денег к переработке, но в целом, они ценят work-life баланс.

Хотят получать удовольствие здесь и сейчас. Если работа неинтересна, не приносит приятных эмоций, мотивация зумера падает. Эмоции вообще очень важны и воспринимаются как базовая ценность. Зумер не будет терпеть скуку, а тем более грубость от коллег или руководства ради денег или продвижения по службе. Эмоциональный негатив они воспринимают как агрессию, нарушение личных границ, а это уже святое. Зумер на полном серьезе может обосновать уход с дежурства тем, что «ему стало неприятно находиться рядом с этим человеком», или потребовать компенсации в виде отпуска или отгула за «период негативного общения с недовольным клиентом», объясняя это необходимостью восстановить душевное равновесие.

В общем, коллеги по менеджерским погонам, трансформируемся и переделываем процессы под новое поколение, которое постепенно становится превалирующим, перестаём быть старпёрами. И вообще, там впереди поколение «Альфа», с которым вообще, всё пока неясно.

О вещах, которые нельзя делегировать

 

В прошлом году у меня произошёл конфликт с моим программ менеджером по вопросу делегирования, по итогам которого мне не закрыли испытательный срок. Я написал об этом пост с опросом, какой подход к делегированию выбрали бы мои друзья-менеджеры из линкадина.

За прошедшее время я тщательно обдумал подход к делегированию и выделил четыре вещи, которые точно лучше не делегировать, всё остальное можно.

Найм и увольнение сотрудников

Моё мнение на этот счёт однозначно. Вы должны лично собеседовать подчинённых менеджеров, бизнес-аналитиков, системных аналитиков и должны присутствовать и активно участвовать в собеседованиях разработчиков и тестировщиков. Можно и нужно советоваться с лидами по поводу того или иного кандидата, но конечное решение принимаете вы и только вы.

Поначалу будет страшновато, но через некоторое количество наймов у вас начнёт работать интуиция и вы будете с высокой точностью определять, подойдёт человек команде или нет. Кроме того, человеку, которого вы наняли лично, будет психологически проще сразу начать вам подчиняться и не создавать проблем.

Совершенно нормально задействовать в найме рекрутера, он может сделать изрядную часть работы, разместить вакансии на работных сайтах, прозвонить пул потенциальных хороших кандидатов, отсеять точно негодных, дать обратную связь тем, кого вы по итогам собеседований решили не брать. Но конечное решение о найме принимает не рекрутер, а вы и только вы.

Общаться с вышестоящим руководством

Если вы старший проект-менеджер и под вашим руководством делается несколько проектов, у вас может возникнуть соблазн делегировать младшим менеджерам или лидам давать инфу о ходе проекта вашему руководителю. Проблем две. Такой менеджер может и обязательно вас подставит. А во-вторых, вышестоящий руководитель начнёт ставить задачи подчинённым этого младшего менеджера напрямую, что создаст ситуацию двойного подчинения и наплодит вам управленческих бед.

Получайте информацию у младших менеджеров, расспрашивайте их, вникайте в детали, если необходимо, требуйте письменные отчёты, но всегда отчитывайтесь по проектам своему руководителю самостоятельно.

Распределять работу

Под вашим руководством может быть тимлид разработчиков, лид аналитиков и лид тестирования. Да, возникает соблазн делегировать им распределение работ на исполнителей. Я рекомендую слушать и учитывать их мнение о том, кто из исполнителей с какой задачей лучше справится, но как и в случае с наймом сотрудников, конечное решение принимать самому.

Фактический руководитель — это тот, кто в том числе распределяет работу, понимание этого момента у подчинённых на подкорке и этот момент лучше не упускать.

Давать оценку работы сотрудников

В вашей компании может быть развитый HR-отдел, занимающийся оценкой сотрудников или даже выделенный отдел менеджмента качества. Эти подразделения могут облегчать вам работу по ассесменту, проводя различные тестирования, но обратную связь сотрудникам даёте вы и только вы. Сюда относятся «педагогические» активности типа «похвалить-поругать», аттестация по итогу испытательного срока, промежуточные оценки работы штатных сотрудников, на основании которых принимаются решения о премированиях-депремированиях и повышении зарплаты. Также, если это потребуется вашему руководителю, вы пишете характеристики на своих подчинённых, эта вещь тоже не делегируется.

Как изменились подходы к ведению бизнеса в 2022 году по сравнению с 2012

 

У ведения личного дневника масса плюсов. Один из самых явных — можно заглянуть в прошлое, в любой описанный период своей жизни и вспомнить, как жилось тогда и, возможно, вывести закономерности. Я начал вести дневник в марте 2012 года. В этот месяц я устроился аналитиком в WSM Group за целых 25 000 руб. в мес., дал интервью какому-то сетевому изданию про свой паблик, посвящённый интересным вконтактовским микроблогерам и арендовал однокомнатную квартиру на площади Василевского в Калининграде, потому что ездить на работу из своей родной деревни стало категорически невозможно. В квартире была запредельно плохая кровать, а точнее, раскладываемое кресло, зато она была хорошо расположена. 

Как изменились подходы к бизнесу за эти десять лет? 

Рост роли цифрового маркетинга

Усилилась роль цифрового маркетинга. Если раньше люди видели вывеску кафе и шли в него из интереса, теперь они ищут это кафе в социальных сетях, пытаются найти сайт, анализируют отзывы других людей на агрегаторах отзывов. И стало очень важным то, как выглядит там выглядит это кафе. И сравнение происходит со всем, что этот потенциальный посетитель ранее видел в интернете. В 2012 году интернет в России уже расцвёл буйным цветом, но порог вхождения для новых компаний был сильно ниже и дешевле. 

Изменение модели отношений с сотрудниками

Изменились отношения с сотрудниками. Если в 2012 ещё была жива парадигма «работа в одной компании до пенсии», то в 2022 найм стал носить выраженный проектный характер. Людей стали нанимать не на должности, а на конкретные, зачастую конечные задачи. Перестало быть зазорным выполнить эти задачи и сменить компанию, даже самые упёртые HR перестали считать смену работы раз в год-полтора чем-то предосудительным. Кроме того, распространение удалённой работы позволило нанимать людей не только из твоего города, но и со всего мира, из-за чего многократно усилилась конкуренция между кандидатам. 4000 претендентов на позицию джуниор QA уже никого не удивляют. С другой стороны, упростился хантинг, через социальные сети можно понять, кто работает у ваших конкурентов и сманить хорошего специалиста. А ещё, перестало быть зазорно работать сразу на несколько компаний, ведя несколько проектов. 

Рост технологичности исполнительской работы

Работа стала технологичней. В 2022 в вакансиях перестали писать «уверенный пользователь ПК и пакета Майкрософт Офис», это уже само собой разумеющееся. Современному сотруднику нужно не только быть с базовыми компьютерными вещами на ты, часто требуются и более углубленные вещи, вроде умения написать макрос или простенький запрос к базе данных. 

Рост скорости

Выросли скорости. Если в 2012 году можно было в течение месяца три-четыре раза собраться, чтобы обсудить, например, новый прайс-лист, сейчас эти вещи должны решаться за четыре-пять рабочих дней. И этот тренд во всех сферах, возникла необходимость работать быстро. Никого уже не удивляет доставка товара из другого региона за несколько дней или еды из ресторана за час, потребители теперь недовольно бурчат, если эти, бесконечно ускоренные сроки, начинают затягиваться. Из-за требований к скорости, выросли требования к функциональным и операционным руководителям. Парадигма, при которой все решения принимаются наверху и спускаются вниз, устарела, роль нижестоящих менеджеров возросла. См. мой пост про пирамиду принятия решений

Усложнение порога входа в бизнес

Учитывая описанные выше четыре ключевых момента, вырос порог входа в бизнес. Бизнес в 2022 начинать намного сложнее, чем в 2012, нужно больше компетенций и больше денег.

Мысли за последнее время – 2

 

Как убрать разбиение на страницы в гуглодоках

Гуглодоки добавили (я сегодня узнал) важную функцию. Дело в том, что при написании документа, сильно раздражает разбивка на страницы. Невольно подстраиваешься и тратишь время и внимание на то, чтобы разбивка на страницы была красивой, не было висячих строк и прочей фигни, что очень отвлекает, непосредственно от написания текста. Я поэтому предпочитаю писать текст не в гуглодоках, а в специализированных редакторах, вроде Улисса.

Короче, «Файл → Настройки страницы → Без разбивки на страницы» и будет всем невротикам счастье.

О полезной бюрократии

Год 2013, код 4012. Большая по местным меркам софтверная компания, кабинет разработчиков. Архитектор комплекса, суперсениор в своей области, случайно находит крайне нелогичную с точки зрения разработчика вещь в одном из продуктов. Он разворачивается в кресле и говорит коллеге, ведущему разработчику этого продукта: «Лёша, вы там охренели? Исправь эту нелогичность немедленно или вон из профессии!» Лёша кивает, нелогичность нелогичная, странно, как её допустили, берёт и правит за десять минут.

Проходит два с половиной года, специалист по внедрению программного комплекса настраивает хитрую интеграцию где-то на другом конце страны. Интеграция не хочет заводиться. Специалист находит в корпоративной базе знаний документацию по глючащему модулю, но никак не может понять причину ошибки. Он идёт глубже в сумрак, звонит менеджеру продукта, задаёт вопрос. Тот лезет в систему требований, ищет требования на модуль. Уже вместе они ищут причину и причина не находится.

Проходит примерно неделя, специалист, уже слегка поседевший, не знает, кому ещё позвонить, звонит генеральному директору. Гендир собирает срочное совещание всей команды продукта, потому что провалить внедрение мы никак не можем. И тут на этом совещании ведущий программист Лёша вспоминает инцидент из первого абзаца. Модуль на самом деле работает не так, как написано в документации, из-за этого интеграция не клеится. Внедрение спасено.

Для того, чтобы таких ситуаций не возникало, в этой софтверной компании был принят алгоритм заведения доработок и дефектов, но суперсениор, считал этот процесс пустой бюрократией, ведь проблема решается за десять минут, устным указанием и коротким багфиксом. Какая регистрация и согласования доработки, какие требования и пояснительная записка? Решается, но в небольшом проценте случаев приводит к ситуации из второго и третьего абзаца, потерям суммарно где-то человекомесяца.

Иногда бюрократия бывает придуманной не на пустом месте и очень полезной. Например, в больших продуктах или продуктах, которые могут стать большими.

О немецком менеджменте

Читал недавно статью про немецкий менеджмент. Один момент поразил до глубины души. Цитата по памяти:

— И на какую зарплату вы рассчитываете?

— <Сумма>.

— Хорошо, я готов вам платить такой-то оклад и такой-то процент с продаж. Устроит?

— А зачем мне процент с продаж?

— Как зачем? Больше продаёте — больше зарабатываете, потолка нет.

— Молодой человек, я продавец с десятилетним стажем, профессионал. Я назвал вам сумму, ниже которой не буду работать вообще. Если готовы платить именно эту сумму, я буду за неё работать 8 часов в день, 5 дней в неделю и выкладываться на 100 %. Работать больше часов или дней, либо выкладываться больше, чем на 100 % я не умею и не буду.

Оказалось, что у них вообще, непопулярна переменная часть, большинство сидит на фиксированных окладах. Немцев мотивируют комфортные условия труда, стабильность работы и чёткое разделение зон ответственности.

И вообще, там всё иначе. Для того, чтобы поставить задачу сотруднику, достаточно написать ему письмо с кратким описанием и сроками. Сотрудник сам продумает подводные камни и организует исполнение так, чтобы успеть вовремя. Например, если ему нужно получить информацию от сотрудника соседнего отдела, он напишет этому сотруднику письмо, поставив в копию своего и чужого начальников. Если сотрудник соседнего отдела не сможет предоставить инфу, чел не будет хлопать глазами, а потребует от начальника соседнего отдела решить проблему.

У нас если так поставить задачу, всё закончится на том, что сотрудник после наступления дедлайна скажет, что никакого письма не получал. Либо, что соседи не предоставили инфу, а он не виноват. Поэтому у нас нужен микроменеджмент. Наверное, можно построить большую команду, не требующую микроменеджмента, но во-первых, я не знаю, как это сделать, а во-вторых, это явно потребует адовых усилий.

Безусловно, есть и подводные камни — с непривычки очень трудно провести собеседование, не нарвавшись на судебный иск (многие вопросы нельзя задавать). Да и вообще, сотрудники обожают с компаниями судиться и, как правило, суды выигрывают. Ещё они очень любят ходить на больничный. В общем, страны эльфов нигде нет.

Однако эта тема с отсутствием переменной части впечатлила. У нас сейчас переменную часть куда ни попадя пихают. Может, системная ошибка? Может быть, нужно тоже мотивировать комфортными условиями труда, внятными задачами, разделением зон ответственности и общей стабильностью?

О забитых календарях

Когда я вижу, что у коллеги-менеджера весь календарь забит встречами, неизменно хочу задать ему резерфордовский вопрос: «Какой ужас, когда же вы думаете?»

Совсем без встреч, конечно, нельзя, но их количество можно и нужно сокращать, чтобы успевать думать о процессах, мотивации, решать проблемы команды, в общем, делать всякие корневые менеджерские вещи.

Мне кажется, что одна встреча в день не влияет на продуктивность, две — оптимальное количество, при трёх вы сможете сделать мало полезного, большее количество — уже проблема.

О конкуренции

Знакомый, проработавший год в Росатоме, как-то раз сказал, что «не имеющий аналогов в мире» и «вообще никому не нужный» — синонимы. Это очень глубокая мысль.

Положа руку на сердце, вероятность придумать действительно новый продукт, который будет иметь успех на рынке, исчезающе мала. Современный рынок высококонкурентен, любое придуманное вами полезное начинание будет конкурировать с уже имеющимися, более или менее успешными. Если вам говорят, что конкурентов нет — либо продукт бесполезен, либо плохо провели исследование.

О параллельной реальности

Я тут периодически пишу про процесс и результат и том, что важнее, вы со мной спорите, а ведь совсем рядом находится совершенно другой мир, в котором эти категории не используются вообще. 

У меня есть знакомый, который работает на государственном заводе электриком и у которого главная цель и задача на работе — проебаться. Большую часть времени он играет на смартфоне или на компе в разные игрушки и смотрит аниме, а если кто-то обращается с поручением, находит способ его послать. И по такой же схеме работают абсолютно все его коллеги. 

Завод зачем-то оплачивает этим людям получение высшего образования, он этой возможностью пользуется, но не для корочек и не для, прости наука, знаний, а для того, чтобы проебаться не на заводе, а дома. На время сессии этим «студентам» завод платит отпускные, они из этих денег дают взятки преподавателям, чтобы ничего не учить. Получаемая в ходе этого «обучения» профессия не нужна ни им, ни заводу (мой знакомый «учится» на таможенника). Для того, чтобы проёбываться подольше, некоторые из них специально заваливают сессии и учатся на каждом курсе по два года. 

И таких сотрудников там полно. У всех разряды, все получают вполне приличную (50-70 тыс. руб.) зарплату за счёт наших налогов и все думают лишь о том, как бы проебаться. Там есть мастера, которые не умеют ничего, ни собирать, ни ремонтировать и при этом получают в два раза больше и занимаются точно тем же, только ещё составляют табели. У любого современного управленца, попавшего на этот завод, встали бы дыбом волосы от того, какую финансовую дыру, сосущую деньги налогоплательщиков составляет его коллектив. 

Думаю, что совершенно точно, никогда и ни при каких условиях не найму человека, продолжительное время работавшего на госслужбе или таком вот государственном заводе. Да, я сам несколько постов назад писал, что разрешаю сотрудникам проёбываться, но человека, который неделями и месяцами не делает, вообще, ничего, держать бы точно не стал.

This is the police

Людям, пожелавшим стать менеджерами проектов, могу порекомендовать поиграть в This Is the Police. Это симулятор работы главы полицейского департамента вымышленного американского города и он чрезвычайно напоминает реальную работу пиэма.

Есть стейкхолдеры — как минимум, мэрия и местная мафиозная семья.

Мэрия периодически присылает очень странные требования, например, уволить всех чернокожих или сделать так, чтобы половину штата составляли женщины (угодить феминисткам) или уволить всех стариков (правительство хочет омолодить аппарат госслужащих) или сделать так, чтобы при визите азиатского бизнесмена в город, его встретили, минимум, три азиатских полицейских. Если вы не будете выполнять эти требования, вам урежут бюджет департамента и личную зарплату. Если будете — напротив, будут выделять дополнительные деньги. Всё как в реальной айти компании.

Сотрудники (офицеры и детективы) периодически болеют, бухают и отпрашиваются с работы. Иногда надо разрешать отгулы, иногда запрещать, главное, чтобы на смене было достаточное количество сотрудников.

На карте города появляются вызовы и только вам решать, кого на эти вызовы отправлять, куда можно отправить джуна, а куда лучше полицейских поопытнее, да ещё и со спецназом и автозаком. Всё как на реальных проектах. Джуны часто проваливают задания, но если ставить их в пары с сениорами, их уровень будет расти. Единственная разница с айти — если не повезёт, их могут убить, у нас обычно до такого не доходит.

Иногда простой вызов оказывается совсем не простым и отправленные на него сотрудники запрашивают подкрепление. И только вам решать, прикомандировать ли дополнительных сотрудников или наоборот, отозвать уже отправленных. Иногда, в сложных ситуациях офицеры напрямую запрашивают ваши решения.

Если перегнёте палку, сотрудники могут на вас нажаловаться в мэрию или уволиться. Есть биржа туда, с которой можно брать новых сотрудников, но они могут оказаться алкоголиками или лентяями.

Можно отправлять отдельных сотрудников в полицейскую академию на переподготовку, добросовестные повышают квалификацию, лентяи проваливают экзамены. Можно иногда выдавать сотрудникам лычки (одну в неделю).

Помимо вызовов, похожих на маленькие доработки, есть полноценные расследования, больше похожие на полноценные проекты. Детективы соберут свидетельские показания и добудут снимки, почти как аналитики на реальных проектах. Но собрать снимки в единую картину — уже ваша работа.

В общем, если вам будет некомфортно и тревожно в это играть, профессия пиэма не для вас и тратить время на обучение не надо. И наоборот, если игра понравится, добро пожаловать в профессию.

Об увольнениях

У менеджера проектов всегда под рукой должны быть три вещи — средней детализации план с вехами, бутылка шампанского на случай успеха проекта (она может долго ждать своего часа) и грамотное резюме, потому что рано или поздно вас уволят.

Даже Стива Джобса и Ли Якокку увольняли, причём из собственных компаний. Вами тоже несомненно пожертвуют. Если ваши проекты не будут влезать в треугольники, причина может быть понятной, но может сложиться ситуация, что вашему гендиру не будет хватать на кокаин и шлюх и он заменит вас менее дорогим специалистом.

Относиться к этому следует как к особенности профессии, это не хорошо и не плохо.

О правильном фидбеке при увольнении

Найм людей дорог, поэтому если кадровая политика зависит от вас, до увольнений лучше не доводить. Мониторите, как работают ваши подчинённые, подмечаете хорошее и плохое, за хорошее хвалите, за плохое корректируете.

Но предположим, вы всё же пришли к выводу, что от Васи надо избавляться. Ну не корректируется он никак. Выписали на листочек всё хорошее, что он сделал за последние три месяца, потом выписали всё плохое и пришли к выводу, что вреда от него раза в два больше, чем пользы.

Возникает соблазн делегировать сообщение о предстоящем увольнении эйчару. Пожалуйста, не делайте так, вы выглядите в глазах работника распоследней трусливой крысой и он однозначно будет после увольнения распространять о вашей компании негативную инфу. Кроме того, эйчарыня часто не обладает всей полнотой информации о сотруднике, которой владеете вы.

Лучше структурируйте всё, что насобирали и проведите нормальное экзит интервью. А в конце расскажите, как по вашему мнению этот человек может развиваться вне вашей компании, благодаря сильным сторонам, которые в ней не пригодились.

Можно и нужно делегировать кадровое делопроизводство, но хвалить, ругать и увольнять своих людей надо самому.

О задачах без решений

Я хотел бы рассказать ещё об одном школьно-институтском стереотипе, который мешает в реальной практике. Дело в том, что у школьника или студента есть укоренённое убеждение, что любая задача имеет решение.

Какой бы страшной ни была тригонометрическая формула, предел или интеграл, всегда есть способ всё преобразовать, упростить и получить в итоге единицу, или пи пополам, или синус икс, или ещё что-нибудь красивое. В конце учебника есть ответы, что ещё сильнее укореняет это убеждение.

А в реальной практике бывают задачи, не имеющие решения на данном этапе развития технологий или решение настолько дорого, что на практике недостижимо. А ещё, у задачи может не хватать исходных данных и добыча этих данных дороже, чем решение задачи. Или решение находится совершенно в другой плоскости.

О менторстве

Многие вещи уходят в прошлое, в том числе сюжет, как молодой человек много лет ищет мастера кунг-фу, а найдя, обнаруживает, что мастер совершенно не горит желанием его учить и ему ещё нужно доказать, что талант присутствует и его надо развивать.

Менторов, консультантов и коучей расплодилось невероятно много и на любой вкус, только плати. Такое ощущение, что каждый, провалившийся в профессиональной деятельности, открывает свою мини-школу.

О мусорном ведре

Самое стрёмное в работе менеджера — это то, что часть вашей работы уходит в мусорное ведро. И что ещё более стрёмное, часть работы ваших подчинённых тоже будет уходить в мусорное ведро.

Ваш руководитель внезапно просит подготовить нестандартный срез данных для большого руководства. Буквально за два часа до большого совещания. Всё бросаете, пилите отчёт, а через два часа он пишет, что совещание перенесли, у большого босса заболел хомяк.

Ну ладно, чо. Два часа в помойку.

Заказчик внезапно пишет: «Слушайте, мы понимаем, что релиз через две недели по плану, но у нас послезавтра встреча с большими ребятами, давайте вы покажете хотя бы кусок системы?» А вы клиентоориентированный и хотите хороших отношений с заказчиком. Срываетесь, срываете команду, спешно придумываете, как сделать внеплановый релиз, работаете до двух ночи, а когда наступает послезавтра, заказчик пишет: «Извините, что сорвали, но мы решили показывать большим ребятам другую систему от другого подрядчика».

Ярость и боль от осознания, как неэффективно вы использовали последние два дня всей команды.

Или более спокойная ситуация. Сотрудники потратили много времени на аналитику для новой доработки, разработчики накидали прототип, задали продакту вопросы. Продакт долго тупил, а потом уволился. И все стейкхолдеры и потребители этой доработки уволились. Добивать доработку бессмысленно, бросать на полпути жалко.

Это часть профессии, очень мало что можно сделать с этими моментами. Можно отрастить яйца и научиться отказывать, но не всегда есть возможность предвидеть, где такая вот пустопорожняя активность, а где реально надо.

О флоу

Понятно, что разработчик должен в первую очередь разрабатывать, тестер тестить, а дизайнер дизайнить. Да, все эти люди должны создавать ценность для конечного пользователя и генерить прибыль для компании, это первоочередное.

Но блин, как же тяжело работать, когда в твоей компании есть люди, которые перформят, но не двигают задачки в таск-трекере по флоу! Сделал задачу и оставил её в статусе «В работе». Ну а что такого, моя работа работу работать, а не статусы менять. Такое ощущение, что не меньше часа в день уходит на вопросы: «Какой настоящий статус по этой задаче?»

Избавляться от этих людей не хочется, они генерируют прибыль, но и научить менять статусы решительно невозможно. Если сотрудник аутстафер, можно поставить аутстаф-компании условие, что оплачиваются только закрытые задачи, но что делать с собственными сотрудниками, хз.

О комьюнити

Если вам нужно узнать, как в системе А сделать манипуляцию Б и вы хотите обратиться с этим вопросом в комьюнити, не пишите: «Как в А сделать Б?». Напишите лучше: «Какое же говно А, ведь в нём никак нельзя сделать Б!» Если в первом случае вы рискуете остаться без ответа вообще, во втором, скорее всего, ответ быстро напишут.

О залезании на шею

А вот ещё как бывает. Хорошего специалиста повышают до руководителя и со временем складывается такая ситуация. Подчинённые периодически приходят к нему с вопросами и затруднениями, он засучивает рукава и «показывает класс», как надо работать. Сотрудники его сердечно благодарят и продолжают такую практику залезания на шею.

Лечится относительно просто. Новоиспечённый руководитель должен внедрить культуру, при которой при обращении с вопросом, подчинённый должен представить свой вариант решения, возможно плохой, но свой. Хорошо работает задавать вопрос: «А сам-то как думаешь?», получив обращение без варианта решения.

Постепенно подчинённые учатся думать сами и количество таких обращений сокращается до минимума.

О рекламе

Общество потихоньку вырабатывает толерантность. В частности, мы стали намного спокойнее относиться к рекламе в интернете. Ютуб прошёл от отсутствия рекламы до нескольких непропускаемых роликов в начале и парочки в середине обычного ролика.

А я наблюдал за рынком рекламы в сервисах, изначально не ориентированными на рекламу. Я помню, какой вой вызвала в ЖЖ серия постов про «Утконос» у популярных блогеров, потому что это было впервые и это было дико. Увидев рекламный пост в ленте, ЖЖ-сты чаще всего писали «продался, отписка» и отписывались. Но потом появился Блогун и реклама, как пишут плохие копирайтеры, прочно вошла в нашу жизнь. Я никогда агрессивно не зарабатывал, но соблазн был велик. Начал ставить постовые ссылки. То есть, полезный пост, а внизу мелким шрифтом и картинкой реклама. Так можно было надербанить на платный аккаунт, а то и на оплату интернета.

Сейчас, на мой взгляд, самая современная контентная площадка — телеграм и там просто завалы рекламы. Ради интереса взял канал про айтишные книжки и посчитал. На 10 постов 4 рекламных. То есть, почти половина контента стала рекламой. И у канала 11 680 подписчиков, никто не отписывается. Ну, отписываются, но в рамках статистической погрешности.

Мы привыкаем ко всякому говну, привыкаем.

О плакучих детях

Когда я был совсем ребёнком, сталкивался при дворовых играх с такой особенностью некоторых детей. Стоило их чуть-чуть ущемить, как они начинали заходиться в плаче и орать: «Всё я маме\брату\сестре расскажу!!!1» Меня это всегда удивляло. Конфликт касается нас двоих, зачем привлекать к нему хайлевелов?

Так вот, эти дети выросли и стали менеджерами соседних подразделений, чуть что, тащащими свои ущемления к гендиректору, мешая ему работать и создавая ненужную возню, когда проблема легко решается личными переговорами.

О поиске работы

В популярных комедийных сериалах много упрощений, но на мой взгляд, одно из самых устойчивых — то, как главные герои находят работу.

Обычно человека просто приглашают на одно собеседование, он его проходит, потом пол-серии нервничает, потом его берут. Более лжива только скорость, с которой приезжает сантехник в порнофильмах.

С другой стороны, если показывать, как герой целый сезон шлёт отклики на американском хедхантере и ловит отказы, смотреть это было бы нудновато.

Об Оскарах Шиндлерах

Вообще, в удивительное время живём. Обычно руководитель может спасти подчинённому премию или рабочее место, а сейчас представилась возможность спасать жизни.

О неважности специализации в управлении проектами

Уважаемые, рекрутеры, продакты, директора проектных офисов, обращаюсь к вам с очень важным сообщением.

Для управления айти-проектами нужен менеджер айти-проектов. Менеджер, управлявший стройкой, не подойдёт, потому что не поймёт, что ему говорят программисты.

Для айти прожект менеджера НЕ ИМЕЕТ ЗНАЧЕНИЯ предметная область айти проекта. Они все управляются плюс-минус одинаково, с минимальными различиями, которые выясняются у коллег за одну получасовую консультацию.

Айти прожект менеджер, который успешно довёл до релиза десять CRM-систем, прекрасно справится с разработкой интернет-магазина, маркетплейса, социальной сети, видеохостинга. Для реализации проекта в более специализированных предметных областях, например геймдев или криптопроект, повторюсь, нужна одна получасовая консультация коллег и один день чтения мануалов.

Для того, чтобы подстричь невысокого, коренастого, пятидесятилетнего старшего бренд-менеджера, не требуется человек с опытом стрижки невысоких, коренастых, пятидесятилетних старших бренд-менеджеров, требуется парикмахер или стилист, если есть особые требования.

Об извлечении картинок из гуглодоков

Есть люди, зачем-то присылающие картинки вставленными в вордовый документ. Ругать их бесполезно, надо просто открыть docx любым архиватором и вытащить картинки, как из обычного архива.

С гуглодоками такое проворачивают реже, но всё же может возникнуть необходимость вытащить одну или несколько картинок в полном разрешении. Жмите Файл→Скачать→Веб-страница (HTML, ZIP-архив).

О кумирах

Относительно последнего заявления Маска. Я всегда говорил и буду говорить, что если уж вам приспичило сотворить себе кумира, сотворяйте только из уже умерших людей, живой всенепременно отчебучит какую-нибудь херню.

Об интересности

Интересная и трудоосязаемая вещь — интересность. Непонятно, как добиться того, чтобы произведение было интересным.

Я слушаю перед сном аудиокниги. Некоторые книги слушаются внимательно, от начала до конца. На некоторых очень быстро начинаешь думать о своём и засыпаешь. От чтеца это не особо зависит, от автора тоже. «Талисман» Кинга и Страуба слушал внимательно. «Извлечение троих» Кинга слушал внимательно. «Бесплодные земли» дропнул, настолько неинтересно.

«Черновик» Лукьяненко слушал внимательно. «Чистовик» — уже даже не вспомню, о чём он был.

Или фильмы. Одни смотришь не отрываясь, во время других всё время хочется отложить ноутбук и поковыряться в телефоне, пока он идёт фоном. Дорогущий «Бегущий по лезвию» с Гослингом так и тянет отложить. Копеечный «Груз 200» смотрится, не отрываясь.

Может, когда-нибудь разберусь, в чём секрет и сам напишу интересное произведение.

Об интерактивных фильмах

Про фильмы. В универе я случайно познакомился с профессором философии из Брянска, который забрёл к нам по каким-то своим мутным делам. И он мне рассказал, что у себя в Брянске с инициативной группой товарищей снял и смонтировал некий «гиперфильм». Нечто среднее между фильмом и html-страницей. Ну или как дивиди-меню на стероидах. То есть, можно было смотреть фильм и в ключевых сценах нажимать на элементы управления, выбирая, в каком направлении будет развиваться сюжет. Ну и предложил мне тут в Калининграде открыть студию по созданию этих самых гиперфильмов.

Ничего хорошего из этого не вышло и как показала практика, распространения этот формат не получил, за одним исключением. «Брандашмыг» создателей «Чёрного зеркала» — это развитие этой самой идеи гиперфильмов. Не знаю, украли они идею у этого самого профессора или сами придумали, но факт остаётся фактом, я узнал об этой концепции в начале двухтысячных. Но в целом, идея не взлетела. Гиперфильмы делать долго и дорого, нужен специальный плеер. Сто причин, чтобы этим не заниматься. Такие дела.

О написании должностных инструкций.

 

Ранее я писал статью о регламентах, этим постом хотел бы её дополнить группой советов о том, как сделать должностные инструкции лучше. 

Бизнес-проблема

Не стесняйтесь в начале инструкции написать причину, по которой она возникла. Иными словами, бизнес-проблема, которую она решает. Например: «В детализациях для подрядчиков, в каждой задаче в обязательном порядке должен быть указан НМА, чтобы вести по ним учёт капитализации. Чтобы избежать ошибок, был внедрён механизм автоматического поиска задач, закрытых в данном месяце без указания НМА с выгрузкой списка таких задач в таблицу, чтобы менеджеры могли его просмотреть и руками указать НМА. Инструкция описывает, как это сделать». Пусть читающему будет понятно, зачем именно эта инструкция нужна. 

Указание должности

Достаточно очевидный пункт, но о нём почему-то забывают. Обязательно указывайте, для кого предназначена эта инструкция. Новички, отправленные знакомиться с инструкциями, будут благодарны за понимание, какие документы им читать, а на какие можно забить. 

Пишите простым языком

Когда я только начинал карьеру в должности системного аналитика, шеф постоянно твердил мне: «Твои концепты, планы, техзадания, инструкции должны быть написаны так, чтобы их мог прочесть и понять любой сотрудник компании, от гендиректора до уборщицы». Наверное, для техзаданий такое упрощение нужно не всегда, но инструкции и регламенты нужно стремиться описывать максимально простым языком, никаких бинормальных функций деструптивного лаплассиана. Если вводите специфический термин — напишите расшифровку.

Пишите, как делать правильно

Сфокусируйтесь на том, чтобы описать правильные шаги для достижения результата. Делай раз, делай два, делай три, получишь результат. Типичные ошибки описать можно, но лучше в конце инструкции, так это будет наиболее полезно. 

Доступность

Если для получения инструкции нужно запросить доступ, подключить виртуальный диск, прописать несколько правил в впн, ввести сложный пароль и проделать ещё пяток действий, никто не будет ими пользоваться. Инструкции должны быть под рукой, к ним должно быть легко получать доступ, они должны быстро открываться и легко читаться. Двадцать секунд для поиска и открытия любой из них, вот норматив. 

Краткость

Инструкция, размером в сто страниц, подавляет, никто не хочет читать такой документ. Напишите лучше десять инструкций по десять страниц, каждая из которых будет описывать решение одной проблемы.

Простота названий

Давайте файлам или страницам с инструкциями очень простые и понятные названия. Книги Ильяхова про пиши сокращай вам в помощь. Если инструкция описывает, как давать оптовым клиентам скидки, назовите её: «Скидки для оптовых клиентов». Не надо придумывать МБОУ ГБУ ЛСДУЗ ЙЯФЯЮ.