Предположим, ваш сотрудник по какой-то причине на даёт ни однократного, ни повторяемого результата. Часть задач делает, но большинство на нём зависает. Или вообще, не перформит ничего.
Я читал историю американского senior джависта, который, благодаря высокому скиллу, проходил собеседования, устраивался сразу в десяток компаний и либо ничего не заливал в гит, либо заливал какую-нибудь ерунду для вида. Через месяц его увольняли, но сениорскую зарплату за этот месяц выплачивали, потому что никто не хочет исков. Ну и чувак таким образом зарабатывал отличные деньги.
В РФ в последнее время всё чаще оформляют по трудовой и такой финт затруднителен и представляет скорее экстремальный случай, но вы можете столкнуться с низкой производительностью и у вполне честного сотрудника, работающего только на вас.
Большинство руководителей такого сотрудника сразу же увольняет, но такой подход несёт в себе риск, что если не поправить процедуру найма, место этого сотрудника может занять другой, такой же не перформящий сотрудник. Давайте разбираться.
Вариантов всего два. Сотрудник данную задачу либо не может, либо не хочет сделать.
Сотрудник не может выполнить задачу
Может быть, задача нетипичная для проекта, может быть, при найме сотрудника проморгали или сознательно забили на отсутствие одной или нескольких компетенций.
Рекомендую в таких ситуациях привлечь лида и провести полноценный ассесмент данного сотрудника.
Если пробелы единичны, поднять его квалификацию, проведя одну или несколько консультаций с тем же лидом.
Если же пробелов много, аргументированно объясняем сотруднику, что он не соответствует занимаемой должности и компания с ним прощается. После этого анализируем и корректируем процедуру найма, чтобы такие люди больше в компанию не попадали.
Сотрудник не хочет решить задачу
Этот вариант несколько сложнее, потому что речь идёт о мотивации. Может быть, сотрудник считает, что такие задачи должны выполнять другие люди или его руководитель. Может быть, он не считает задачу важной для компании. Может быть, он считает её скучной.
Выясняем конкретную причину разговором один на один и принимаем решение. Объясняем, что эта задача на самом деле его обязанность (подтвердив свои слова должностной инструкцией), извиняемся и передаём задачу другому сотруднику. Объясняем, что задача на самом деле важна для компании и у её результата, на самом деле, множество потребителей, просто он об этом не знает. Со скукой работать сложнее, но тоже есть варианты. Может быть, дело в выгорании, может быть, сотрудник перерос свою должность и его пора повысить или перевести на проект посложнее.
