В сети есть огромное количество материалов о том, как правильно проходить собеседования на менеджера проектов, но мало кто пишет, как собеседования проводить. На что обращать внимание? Какие вопросы задавать? Как интерпретировать ответы?

Мы будем говорить о так называемом, техническом собеседовании, будем считать, что скрининговое кандидат уже прошёл. Вообще, «техническое собеседование» — это термин из сферы найма разработчиков, но почему-то собеседования с пиэмами и аналитиками тоже так называются, хотя технического в них не очень много.

Собеседования имеет смысл записывать, спросив у кандидата на это разрешение в самом начале, большинство соглашается.

Спросите, что кандидат уже знает о компании. Серьёзные люди, помимо внимательного изучения вакансии, находят сайт компании, более-менее разбираются, о чём она. Несерьёзные обычно отвечают уклончиво.

Поинтересуйтесь, как у кандидата дела с поиском работы, много ли собеседований, есть ли уже какие-то конкретные варианты, можно без подробностей.

Затем нужно рассказать о компании, похвалив кандидата, если он отметил в своём спиче правильные вещи. В подробности погружаться не стоит, кандидат, скорее всего, их не запомнит. Расскажите ключевое. Продуктовики вы или аутсорсники, какие продукты для какого рынка разрабатываете, на каком стеке, есть ли команда или её нужно собрать под себя, если есть, кто входит в состав команды. Будет ли пиэм чистым пиэмом или придётся совмещать функции аналитика или даже тестировщика.

Обычно рекрутер на этапе скрининга отсеивает большинство непрофильных кандидатов и на встречу с вами приходят уже люди, более-менее в теме. Вам решать, задавать ли совсем простые, фильтрующие вопросы, вроде: «Что такое проект» или: «Чем скрам отличается от канбана»

Ещё один типовой вопрос для отсеивания случайно прошедших скрининг нубов, что нужно делать, если не успеваем в срок. Грамотный кандидат расскажет пять-шесть методов сжатия расписания, неграмотный будет блеять про привлечение дополнительных разработчиков.

Вполне нормально попросить кандидата рассказать о себе и о своём опыте, внимательно выслушав и осознав, на что он делает акцент, что для него важно. Матёрые претенденты будут рассказывать о профильном (по отношению к вашей компании) опыте и проектах, похожих на ваш.

После знакомства можно переходить к кейсам. Возьмите несколько историй из богатой проектной практики вашей компании, в которых менеджеру нужно было принять решение, расскажите кандидату о них и расспросите, какое бы решение принял он.

Совет. Спрашивайте не «как вы это делали?», а «как вы это делали и как по-вашему это правильно делать?» Вторая форма вопроса более ценна, потому что менеджер мог неправильно действовать по указанию начальства, чтобы не потерять работу, при этом прекрасно зная, как правильно.

Спрашивать задачи про углы между часовыми стрелками, мячи в автобусе и канализационные люки, не нужно. Во-первых, это программистская тема, а во-вторых, умение разгадывать такие загадки говорит исключительно об умении разгадывать такие загадки, а не о профессиональных компетенциях.

Если для роли пиэма в вашей компании требуется технический бэкграунд, можете задать несколько технических вопросов. У меня есть пост с вопросами для собеседования на технического менеджера проектов.

Напоследок можете задать два диагностических вопроса. Поинтересуйтесь, в каких профессиональных сферах кандидату требуется помощь. Ещё хороший вопрос — попросить описать идеальное для него рабочее окружение, от количества созвонов в неделю, до кресла, мышки и компа, из ответов на эти вопросы также можно сделать вывод, подходит он вам или нет.

Попросите претендента задать интересующие его вопросы. Грамотный специалист обязательно спросит несколько вещей, из которых тоже можно сделать вывод, что для него приоритетно. Отсутствие вопросов — плохой знак.

Поинтересуйтесь, как скоро кандидат сможет выйти на работу, если получит оффер.

Напоследок расскажите претенденту дальнейшие действия. Будут ли ещё собеседования с другими членами команды или руководством (этим грешат крупные компании), как скоро он получит обратную связь. Поблагодарите за уделённое время и попрощайтесь. Нормальное время собеседования — сорок-пятьдесят минут, за это время можно выяснить всё необходимое.

15 сентября директор департамента сообщил, что я попал под сокращение и у меня есть два месяца, чтобы в спокойном темпе найти новую работу. 7 ноября я получил и принял первый же оффер. Требований было три:

1. Аккредитованная айти-компания
2. Оформление по ТК
3. Зарплата не ниже определённого уровня, я всё-таки сениор.

Раньше я ещё требовал, чтобы рабочий день начинался не ранее 10 по МСК и другую ерунду, от этих требований пришлось отказаться, сейчас не до этого. Ранее процесс поиска занимал у меня менее месяца, в этот раз же получилось почти два, потому что рынок заметно тряхнуло. С одной стороны, ушло множество иностранных компаний и на рынок хлынуло множество специалистов. С другой стороны, многие специалисты свалили в ближнее и дальнее зарубежье. На мой взгляд, первый фактор оказался сильнее. Конкуренция выросла в джуниорском сегменте очень сильно, до 1500-2000 человек на вакансию. В сениорском сегменте ситуация не лучше. Вообще, кандидат в пиэмы, максимально соответствующий рынку труда осени 2022 года — миддл от 70 до 110 тыс. руб., таких вакансий больше всего.

Раньше я вальяжно отправлял отклики на хедхантере без всякого сопроводительного письма. Мол, я вам нужен больше, чем вы мне. Осенью 2022 года этот метод не работает, 100 % таких откликов получают мгновенный отказ. Кстати, хедхантеровцы перекрасили слово «Отказ» из красного в более мягкий оранжевый цвет, няшечки.

Кроме того, хедхантер стал удалять старые отклики из истории, так что я не могу точно сказать, сколько их сделал за эти неполные два месяца, по ощущением — 80-90 раз. Получил около 70 отказов и одно приглашение на собеседование в компанию, делающую проекты по Power BI и которую привлёк мой сертификат по Microsoft Power BI. Ничем хорошим это собеседование не закончилось.

Остальные четыре собеседования у меня были из телеграма, в частности, из канала Project Jobs. Количество резюме на этом канале стало ощутимо больше количества вакансий, что лишний раз говорит в пользу того, что рыночек качнулся.

Три из четырёх отказали из-за не той специализации. Все хотят гарантии успеха и считают, что человек, который вёл проекты именно в их предметной области, гарантированно справится, а другие нет.

Но давайте забудем о моём личном опыте и поговорим о том, как правильно писать сопроводительные письма. Начнём с телеграма. Как правило, пост с вакансией на каком-либо канале сопровождается телеграм-ником рекрутера или нанимающего менеджера. В сытые времена я просто писал ему: «Заинтересовала такая-то вакансия, вот ссылка на резюме». Теперь стал писать полнее. Вот так:

---

Блок с информацией о себе подстраивал под вакансию, в зависимости от того, что для той или иной вакансии важнее. Рекрутеры обычно благодарили за такой подробный и структурированный отклик, изрядная часть этих откликов заканчивалась собеседованием.

На хедхантере нужно писать что-то подобное, только ссылка на резюме и информация, где нашли вакансию, не нужна.

---

Добрый день. В настоящий момент ищу работу менеджером проектов в связи с сокращением (если необходимо, могу предоставить рекомендации). Суммарный опыт в айти — более 13 лет, в управлении проектами — более 10 лет.

По вашим требованиям:

Здесь перечисляете все пункты из раздела вакансии «Требования к соискателю» и указываете, как этим требованиям соответствуете.

Ваша вакансия заинтересовала потому, что здесь пишете, почему вам интересна вакансия

По деньгам ориентируюсь на сумма

К работе смогу приступить срок

---

Ну и помните, что принцип воронки работает. Раньше она была 100 откликов → 10 собеседований → 1 оффер. Сейчас рынок несколько колбасит, поэтому пропорции изменились, но принцип не меняется.

Если хотите разобраться в написании сопроводительных писем ещё лучше, почитайте этот разбор.

 

Ранее я публиковал посты с типовыми вопросами для собеседования на менеджера проектов и бизнес-аналитика. Сегодня хотелось бы поделиться минимумом теоретических знаний для собеседования на технического менеджера проектов. 

Что такое DNS?

Domain Name System — это технология, которая позволяет браузеру вроде Firefox, Chrome или Edge найти запрошенный пользователем сайт по его имени. Если быть точным клинически, эта служба позволяет сопоставлять IP-адрес сервера с доменным именем. 

Каждому имени сайта соответствует набор цифр формата 000.000.000.000. Этот набор называется IP-адресом, примером реального IP-адреса является 192.168.0.154 или 203.113.89.134. Когда пользователь вводит в адресной строке браузера имя сайта, например google.com, компьютер запрашивает IP-адрес этого сайта на специальном DNS-сервере и после получения корректного ответа открывает сам сайт.

Вопрос со звёздочкой. Как происходит сопоставление IP-адреса и сайта, если на одном сервере несколько сайтов?

DNS-серверы отвечают за то, чтобы несколько доменов вели на IP-адрес, а веб-сервер с помощью механизма виртуальных хостов распределяет к какому из сайтов.

Теперь детали, как это работает. В частности, протокол HTTP 1.1 включает в себя заголовок, называемый «host:», который указывает, к какому веб-сайту на конкретном сервере клиент пытается получить доступ.

Таким образом, если snoopy.net и woodstock.org совместно используют 192.0.32.10 и ваш браузер пытается получить контент из http://snoopy.net/doghouse конкретного http-запроса, он будет выглядеть так:

GET /doghouse HTTP/1.1
Host: snoopy.net

Если желаемым URL является http://woodstock.org/seeds запрос будет выглядеть

GET /seeds HTTP/1.1
Host: woodstock.org

В обоих случаях между вашим компьютером и портом 80 сервера будет TCP-сокет. Сервер будет знать, как получить содержимое из /var/www/snoopy.net или /var/www/woodstock.org/ на основе заголовка Host.

Были бы другие заголовки для файлов cookie и другие вещи, такие как тип браузера и разрешенный контент, но именно заголовок «Host» — это то, что позволяет веб-серверу знать, какой виртуальный веб-сайт желателен.

Что такое кэш?

Кэш — это память с большей скоростью доступа, предназначенная для ускорения обращения к данным, содержащимся постоянно в памяти с меньшей скоростью доступа («основная память»). Кэширование применяется ЦПУ, жёсткими дисками, браузерами, веб-серверами, службами DNS и WINS.

Вопрос со звёздочкой. Какие уровни кеша существуют в вебе? 

Есть пять уровней кэша:

Клиентские

Ускорение получения веб-контента от веб-сайтов (браузеры или устройства)

DNS

Определение IP-адреса для домена

Интернет

Ускорение получения веб-контента от серверов веб-приложений Управление веб-сеансами (на стороне сервера)

Приложение

Повышение производительности приложений и ускорение доступа к данным

База данных

Сокращение задержек, связанных с запросами к базе данных

Что такое https?

HTTPS (аббр. от англ. HyperText Transfer Protocol Secure) — расширение протокола HTTP для поддержки шифрования в целях повышения безопасности. Данные в протоколе HTTPS передаются поверх криптографических протоколов TLS или устаревшего в 2015 году SSL. В отличие от HTTP с TCP-портом 80, для HTTPS по умолчанию используется TCP-порт 443.

Протокол был разработан компанией Netscape Communications для браузера Netscape Navigator в 1994 году.

(далее…)

Думаю, что многим читателям моего блога будет полезна информация о пяти самых опасных для компании типов сотрудников. Трёх можно распознать на собеседовании при помощи простых вопросов, двух оставшихся — только на испытательном сроке. 

Разумеется, я буду писать о них в контексте найма на позицию менеджера проектов. 

Болтолог

Практически все сотрудники перечисленных ниже типов чрезвычайно сладкоречивы. Болтолог тоже грамотно рассказывает о себе, рассказывает о достигнутых на прошлом месте результатах. Только вот если его нанять, на практике оказывается, что кроме красивых речей ему похвастаться нечем, а результаты с предыдущих мест работы либо выдуманы, либо являются в большей степени результатами команды. 

Раскусывается легко. Спросите на собеседовании: «А что конкретно вы сделали для достижения этих результатов?». Он ответит: «Ну как же, я руководил, куча сотрудников мне подчинялась». А вы ещё раз спросите: «А можете перечислить конкретные управленческие манипуляции, которые вы производили?» Тут болтолог начнёт нервничать и придумывать, что сразу станет заметно. 

Теоретик

Ничего не имею против физиков-теоретиков или математиков, занимающейся своей магией, двигающей науку, но в бизнесе человек, обладающий только теоретическими знаниями не достигнет хороших результатов. 

Теоретик — апгрейженный болтолог. Он эксперт и легко ответит на все ваши вопросы, в том числе на вопрос про конкретные манипуляции. Он скажет о целеполагании на большой, средний и короткий срок, про доведение до сотрудников воли руководства, про контроль и мотивацию. 

Проблема в том, что описываемый мной теоретик ленив. Он просто не любит прикладывать свои экспертные знания на практике и предпочитает делать самый минимум управленческой работы. Однако если вы попытаетесь «прижать» теоретика, он всегда сможет очень грамотно оправдаться, почему нет результатов. 

К сожалению, не существует вопросов, позволяющих выявить теоретика, он на все вопросы вам распишет всё по полочкам. Возьмите его на короткий испытательный срок. Не надо мучить человека три месяца, достаточно двух недель. Нагрузите работой так, чтобы он должен был лично проводить множество управленческих манипуляций и понаблюдайте, как он под такой нагрузкой будет существовать. Если справится, то мы зря его подозревали, это хороший пиэм, если провалится и будет мегаграмотно отмазываться, теоретик идентифицирован, причём совсем малой кровью. 

Псевдоспециалист

Есть категория сотрудников, которые не умеют воспринимать критические замечания и корректирующие воздействия. Любые попытки откорректировать или прокачать такого менеджера натыкаются на стену непонимания. Зачем мне учиться, я и так в этом разбираюсь. Из-за этого направлять таких людей очень сложно. 

Выявляются очень просто и этот вопрос довольно популярен на собеседованиях на пиэма. Надо попросить рассказать о каком-нибудь факапе, который он допустил. Псевдоспециалист ответит, что факапов у него не было и всегда всё получалось. Грамотный менеджер на такой вопрос немедленно расскажет, как однажды продолбал сроки из-за дискоммуникации или нанял не того или оштрафовал невиновного, но потом всё осознал, сделал выводы и больше таких факапов не допускает. 

Летун

Некоторые менеджеры слишком часто меняют место работы. Иногда из-за конфликтов с руководством, иногда из-за финансовых вопросов, иногда из-за того, что впрягаются в откровенно скучные проекты и выгорают. 

Да, каждый большой босс хочет, чтобы его пиэм начал показывать результаты здесь и сейчас, но практика показывает, что для того, чтобы разобраться в новой для себя предметной области, нужно два-три месяца, а потом ещё столько же, чтобы понять, как функционирует коллектив на твоей новой работе, кто там фактический лидер, кто из подчинённых хорошо справляется, кто занимается имитацией бурной деятельности. И только после этого, месяцев через пять-шесть, пиэм начинает приносить настоящую пользу компании и выходит на свою настоящую мощность. То есть, если человек работает на каждом месте работы по шесть месяцев, этого не происходит и он малополезен. 

Выявляется легко, даже не нужно ничего спрашивать, загляните в резюме. Если там подряд идёт четыре-пять мест работы по шесть месяцев, десять раз подумайте, нужно ли его брать. Да, вам может казаться, что ваша компания особенная, тут особая атмосфера и коллектив, и тут он сможет по-настоящему раскрыться, но к сожалению, большинство летунов неисправимы. 

Токсик

Модное слово. Под токсиком я понимаю человека, у которого есть внутренняя обида на всё человечество и желание ему нагадить. И так как такому сотруднику нужно как-то жить и в общество интегрироваться, он учится улыбаться, грамотно отвечать на вопросы и всячески изображать дружелюбие. Я имел опыт взаимодействия с таким сотрудником и могу сказать, что день, когда он таки написал по собственному, стал праздником для компании. 

К сожалению, выявить токсика на собеседовании невозможно. Он может быть красноречив как болтолог, экспертен как теоретик, может не иметь их недостатков в виде некомпетентности или лени. Единственный способ — при подозрении человека в токсичности, поступить так же как с теоретиком, только дать нагрузку на короткий испытательный срок ещё больше. Под нагрузкой токсик начнёт кусаться, огрызаться и изливать свою токсичность на окружающих.

Ранее я писал, какие вопросы задают на собеседовании на project manager-а. Вот вопросы и ответы для бизнес-аналитика.

Какой основной инструмент бизнес-аналитика?

Единственный правильный ответ — критический ум. Перечисление программных продуктов, при помощи которых вы пишете требования, будет ошибочным.

Какие знаете методологии разработки?

Классический проектный подход (PMI), скрам, канбан. В принципе, этого достаточно.

Какие бывают требования?

Функциональные и нефункциональные. Функциональное требование описывает, что должна делать программная система, в то время как нефункциональные требования накладывают ограничения на то, как система будет это делать.

Также можно рассказать про уровни требований:

• бизнес-правила,
• бизнес-требования,
• пользовательские требования,
• требования к продукту.

Также можно рассказать про типы требований:

• ограничения,
• требования к графическим интерфейсам,
• требования к данным.

Какими свойствами обладают хорошие требования?

• завершённость,
• последовательность,
• правильность,
• абстрактность,
• осуществимость,
• измеримость,
• необходимость,
• прослеживаемость,
• однозначность.

Какие существуют методы сбора требований?

• интервью,
• анкетирование-опрос,
• фокус-группа,
• семинар,
• мозговой штурм,
• совещание,
• ролевая игра,
• обсервация,
• моделирование процессов,
• прототипирование,
• анализ вариантов использования,
• анализ интерфейсов.

Как строится процесс работы с требованиями?

Требования нужно:

• собрать,
• задокументировать,
• проанализировать,
• управлять ими.

(далее…)

Имейте в виду, что вам будут отказывать в приёме на работу, независимо от вашего опыта. Ваше резюме рекрутеры будут пропускать или рассматривать и отвечать отказом. Или назначать собеседование и отказывать. Или давать тестовое и отказывать, несмотря на то, что вы его выполнили отлично.

Это нормально. Пока на место рядовых HR не пришли роботы, процесс найма будет несовершенен. Да и непосредственные руководители и директора небольших компаний, которые будут принимать конечное решение, тоже необъективны и зачастую будут вам отказывать, даже если вы подходите идеально.

У меня почти десять лет стажа бизнес-аналитиком и менеджером проектов, я видел некоторое дерьмо и всё равно, время от времени получаю: «Вы нам очень понравились, но мы решили остановиться на другом кандидате». Но кто я по сравнению с действительно выдающимися специалистами?

Мы анонимно отправили 10 резюме самых успешных и всемирно признанных авторитетов в своих областях (убрав фамилии и другие идентифицирующие признаки), так вот, Джобсу отказано в принятии на должность продавца, Энштейн не устроил рекрутеров Сколково, Путину не хватило лидерства для того, чтобы занять должность заместителя руководителя региональной партии, Кинг не прошел кастинг на копирайтера, Камерон получил отказ на должность помощника режиссера и т. д.

И вот вам пример напоследок:

Директор поставил задачу расширить программистский состав. Нанять двух фронтендеров и двух бэкендеров, джуна и мидла каждой специализации. Предприняли попытку обратиться к рекрутерам-фрилансерам, чтобы те активным поиском нашли нужных специалистов, но этот подход не дал никакого результата. Рекрутеры либо никого не нашли, либо заломили такую цену, что мы отказались с ними работать.

Я предложил пассивный поиск. Публикацию вакансий на хедхантере и в телеграм-каналах, посвящённым удалённой работе. Эффективность данных каналов рекрутинга для меня, как и руководства, была загадкой.

Выяснил цены в каждом канале и запросил бюджет в 7000 руб. По сравнению с гонорарами рекрутеров, это копейки. Привожу таблицу со стоимостью и количеством откликов с каждого канала. Цены приведены с учётом комиссии за переводы на всякие Яндекс Деньги и другие Сбербанки. 

Канал	Кол-во подписчиков	Кол-во откликов	Цена за 2 вакансии
vk.com/distantsiya	178872	2	400,00
t.me/top_RW	8794	2	420,00
https://t.me/freelancefeed и https://t.me/flfeedit	34901	6	1 015,00
https://t.me/naudalenkebro	39231	4	1 015,00
https://t.me/theyseeku и http://work.finder.vc	150626	3	3 000,00
https://t.me/workathomerus	3778	0	0
https://t.me/zapwork	27778	1	1 015,00

@workathomerus публикует вакансии бесплатно. Однако на мою заявку они не отреагировали. Со всех остальных каналов и одного паблика ВК отклики были.

Кроме того, было штук восемь откликов, в которых корреспонденты не написали, на каком канале нашли вакансию.

Выученные уроки:

• Просить сопровождать отклики резюме.
• Просить при отклике писать, на каком канале нашли вакансию.
• Просить писать в заголовке письма, на какую именно вакансию откликаются.
• Просить прилагать pdf-версии резюме, а не давать ссылки на хедханетр — если не куплен доступ к базе резюме, hh не покажет контакты.

Когда пройдут собеседования и будет принято решение о найме, я дополню эту статью конечными данными.

 

Error happened.

На собеседованиях спрашивают примерно одно и то же. В 2-х случаях из 3-х вас вначале попросят рассказать о себе. Меня настолько задолбал этот момент, что я сделал письменную версию этого рассказа и засылаю его рекрутеру перед собеседованием с пометкой, что если он это прочтёт, это сильно сократит время собеседования.

Рассказ ни в коем случае не стоит начинать с того, что вы были подвижным и любознательным ребёнком, работодателя интересует практический опыт. Какими проектами в каких компаниях руководили, какие были особенности у этих проектов, сколько человек было в команде.

Почему ушли с прошлого места работы?
Всех задолбавший вопрос, задаваемый на 100 % собеседований, честным ответом на который в 50 % случаев будет: «Зажали повышение зарплаты на сто долларов», и ещё в 50 % «Начальник — чудак». Однако есть нормы этикета, так отвечать нельзя, как и нельзя откровенно хаять предыдущее место работы, даже если оно было той ещё галерой. Если не можете придумать ничего корректного, скажите: «На этом месте работы я достиг своего потолка, дальнейшего развития не предвидится, а я хочу двигаться дальше»

Что будете делать, если поймёте, что не укладываетесь в сроки?
Правдивым ответом на этот вопрос было бы: «Нужно нормально оценивать и каждый раз после итерации вычислять ошибку, а для следующей итерации этим значением компенсировать оценку». Но от вас ждут: «Привлеку к проекту дополнительных людей». Как будто компании держат запасных программистов на этот случай.

Ещё на эту тему можно рассказать:

• Распараллелить всё, что можно, в частности, фронтенд и бэкенд можно делать одновременно. Легальный способ сжатия расписания, но вам лично придётся больше коммуницировать и координировать, плюс повышаются риски.
• Провести переоценку. Часто оценка делается до того, как детально проработаны все требования и её можно уменьшить с учётом новых знаний. Иногда подключение эксперта позволяет выявить участки, на которых менее опытный сотрудник решил перезаложиться.
• Урезать работы. Выкинуть ненужное, перенести его за пределы данного релиза.
• Урезать качество. Отказаться от некоторых видов тестирования. Не самый хороший путь, но это тоже метод.
• Привлечь в команду дополнительных специалистов того же уровня, что и имеющиеся или вообще, привлечь эксперта. Это увеличит стоимость проекта, но поможет сжать расписание. Однако нельзя забывать про закон убывающей предельной полезности.
• Сделать расписание с переработками. Запланировать больше часов в неделю, заставить сотрудников работать на выходных. Ведёт к выгоранию сотрудников и увольнениям. С переработками можно работать 3-4 недели, потом производительность упадёт. Если причина просрочки в изменениях, пришедших в середине проекта, можно отказаться от этих изменений.

Что будете делать, если за пару дней до релиза заказчик выкатил вам десяток новых фич, которые нужно сделать срочно и ВНЕЗАПНО?
В реальной ситуации заказчика нужно очень корректно и грамотно послать, но у HR-а записан в голове правильный ответ, который и нужно озвучить, а именно:

• Поговорить с заказчиком, выбрать самые важные, которые можно успеть.
• Подключить людей с другого проекта.
• Делегировать часть работы фрилансерам.

Разработчики оценили проект в 300 часов, а заказчик хочет, чтобы было 150.
Если с вами на реальном проекте приключится такая ситуация, нужно действовать так. Первым делом, нужно вместе со старшим разработчиком или аналитиком устроить созвон с заказчиком и уточнить требования. Есть вероятность, что разработчики не получили ответы на какие-то вопросы и перезаложились. Убрав неопределённость, можно оценку сократить. Если и после этого оценка не будет устраивать заказчика, возможно он возражает не против часов, а против рублей. Можно подключить коммерческого или генерального директора и выбить скидку в рублях, оставив оценку в покое.

Социально приемлемый ответ: «Надо посмотреть, что запланировали разработчики. Возможно, они хотят сделать сложную архитектуру, которая в данном случае абсолютно не нужна, а время съест много»

Что будете делать, если выяснится, что не успеваете протестировать?
В этой ситуации правдивый ответ совпадает с приемлемым для HR-а. «Посажу программистов тестировать вместе с тестировщиками, чтобы проверяли модули друг друга».

Чем хотите заниматься, какая работа вам интересна?
Ответ зависит от вакансии. Можно сказать: «Хочу делать качественные и востребованные потребителями продукты».

Вы сегодня уезжаете в отпуск, а на проекте проблема. Что будете делать?
Только не врите, что отмените отпуск. Лучше скажите, что всегда оставляете вместо себя заместителя, который и должен будет решить проблему. На реальных проектах так поступать категорически рекомендуется, только надо выбить у руководства для такого заместителя небольшую материальную компенсацию.

Ещё могут спросить, какой был ваш самый сложный проект, как справлялись со сложными заказчиками, приходилось ли нанимать людей, умеете ли писать ТЗ, какими системами трекинга задач владеете и проч. Тут никаких хитростей нет, просто ответы на эти вопросы нужно продумать заранее.

Так получилось, что мне пришлось выступить в роли практически полноценного рекрутера, нанимал андроид-разработчика. Хотел бы поделиться несколькими советами для соискателей, использующих хедхантер как основной источник работы. Ниже привожу советы по мере убывания значимости.
 
 

Скорость

Чем быстрее вы откликнетесь на вакансию, тем лучше. Работодатель может иметь некий фиксированный интервал времени, в течение которого собирает отклики. В моём случае это были два дня. В целом, не тупите. Откладывать вакансию в отобранные, чтобы откликнуться при случае, практически бесполезно, ваш отклик не увидят.

К сожалению, скорость отклика не гарантирует попадание в верхнюю часть списка соискателей в панели рекрутера — там по-молчанию стоит умная сортировка, загадочный алгоритм помещает наверх наиболее подходящих претендентов.
 
 

Сопроводительное письмо

Будучи соискателем я не очень любил писать сопроводительные письма, оставлял их только в том случае, если работодатель прямо просил об этом в вакансии.

На самом деле, отклики с сопроводительными письмами выгодно выделяются в панели рекрутера и их читают в первую очередь. Даже банальное «Прошу рассмотреть мою кандидатуру» лучше, чем ничего. Но лучше составьте нормальное письмо, в двух словах расскажите о ключевом опыте и чем заинтересовала вакансия.
 
 

Скайп

Можно сколько угодно говорить, что скайп умирает и есть более совершенные способы коммуникации, но он до сих пор остаётся стандартом де-факто в корпоративном мире. Собеседование в 99 % процентах случаев будет проходить именно по скайпу. Да, Телеграм удобнее, звук там чище, глюков меньше, но созвониться на троих-четверых, как это бывает нужно для собеседования, до сих пор нельзя.

Указывайте скайп-логин в способах связи. Сэкономите время рекрутеру и себе.
 
 

Пунктуальность

В России считается допустимым опоздать на собеседование на десять минут. Если планируете опоздать на большее время, напишите рекрутеру просьбу о переносе. Если не напишете, потеряете это возможное место работы. Я работаю удалённо и собеседую удалёнщиков, но если собеседование очное, правила те же. Планируйте время на пробки, приезжайте за десять-пятнадцать минут до старта.
 
 

Фотография

Резюме с фоткой выглядит презентабельней резюме без фотки. Плюс, приятно иметь некий визуальный образ того, с кем предстоит общаться. Естественно, фотка не должна вызывать отторжения — селфи с пивом и шашлыками туда лучше не ставить. Подойдёт нейтральный портрет. Был соискатель с рисованным портретом. Такое тоже приемлемо. Те же правила относятся к аватарке в скайпе. Пусть она будет, но приличная.
 
 

Портфолио

Хедхантер позволяет загрузить сертификаты, портфолио и заполнить раздел «Обо мне». Если вы разработчик-фрилансер и у вас в опыте два-три пункта, среди которых самый длительный «Самозанятость/фриланс», в раздел «Обо мне» разместите ссылки на свои приложения. Если предпочитаете работать в штате, давайте ссылки на приложения в разделе опыта, для каждой компании отдельно. Когда будете это делать, вспомните, подписывали ли NDA. Если подписывали, увы, эту рекомендацию выполнить не выйдет, бывший работодатель непременно увидит и заклюёт.

Ссылка на гитхаб/битбакет также желательна, но скорее всего, на собеседовании тимлид отдельно попросит выслать обезличенный кусок кода с бизнес-логикой.
 
 

Заголовок

Если вы универсальный солдат, не пишите через слеш в заголовке резюме все свои специализации. Лучше сделайте под каждую специализацию отдельное резюме и откликайтесь на вакансии по профилю, благо оно клонируется в один клик.