Попса

популярный светский альманах

Категория: Рекрутинг

О том, каких людей лучше не нанимать

Сотрудники, которых лучше не нанимать

Думаю, что многим читателям моего блога будет полезна информация о пяти самых опасных для компании типов сотрудников. Трёх можно распознать на собеседовании при помощи простых вопросов, двух оставшихся — только на испытательном сроке. 

Разумеется, я буду писать о них в контексте найма на позицию менеджера проектов. 

Болтолог

Практически все сотрудники перечисленных ниже типов чрезвычайно сладкоречивы. Болтолог тоже грамотно рассказывает о себе, рассказывает о достигнутых на прошлом месте результатах. Только вот если его нанять, на практике оказывается, что кроме красивых речей ему похвастаться нечем, а результаты с предыдущих мест работы либо выдуманы, либо являются в большей степени результатами команды. 

Раскусывается легко. Спросите на собеседовании: «А что конкретно вы сделали для достижения этих результатов?». Он ответит: «Ну как же, я руководил, куча сотрудников мне подчинялась». А вы ещё раз спросите: «А можете перечислить конкретные управленческие манипуляции, которые вы производили?» Тут болтолог начнёт нервничать и придумывать, что сразу станет заметно. 

Теоретик

Ничего не имею против физиков-теоретиков или математиков, занимающейся своей магией, двигающей науку, но в бизнесе человек, обладающий только теоретическими знаниями не достигнет хороших результатов. 

Теоретик — апгрейженный болтолог. Он эксперт и легко ответит на все ваши вопросы, в том числе на вопрос про конкретные манипуляции. Он скажет о целеполагании на большой, средний и короткий срок, про доведение до сотрудников воли руководства, про контроль и мотивацию. 

Проблема в том, что описываемый мной теоретик ленив. Он просто не любит прикладывать свои экспертные знания на практике и предпочитает делать самый минимум управленческой работы. Однако если вы попытаетесь «прижать» теоретика, он всегда сможет очень грамотно оправдаться, почему нет результатов. 

К сожалению, не существует вопросов, позволяющих выявить теоретика, он на все вопросы вам распишет всё по полочкам. Возьмите его на короткий испытательный срок. Не надо мучить человека три месяца, достаточно двух недель. Нагрузите работой так, чтобы он должен был лично проводить множество управленческих манипуляций и понаблюдайте, как он под такой нагрузкой будет существовать. Если справится, то мы зря его подозревали, это хороший пиэм, если провалится и будет мегаграмотно отмазываться, теоретик идентифицирован, причём совсем малой кровью. 

Псевдоспециалист

Есть категория сотрудников, которые не умеют воспринимать критические замечания и корректирующие воздействия. Любые попытки откорректировать или прокачать такого менеджера натыкаются на стену непонимания. Зачем мне учиться, я и так в этом разбираюсь. Из-за этого направлять таких людей очень сложно. 

Выявляются очень просто и этот вопрос довольно популярен на собеседованиях на пиэма. Надо попросить рассказать о каком-нибудь факапе, который он допустил. Псевдоспециалист ответит, что факапов у него не было и всегда всё получалось. Грамотный менеджер на такой вопрос немедленно расскажет, как однажды продолбал сроки из-за дискоммуникации или нанял не того или оштрафовал невиновного, но потом всё осознал, сделал выводы и больше таких факапов не допускает. 

Летун

Некоторые менеджеры слишком часто меняют место работы. Иногда из-за конфликтов с руководством, иногда из-за финансовых вопросов, иногда из-за того, что впрягаются в откровенно скучные проекты и выгорают. 

Да, каждый большой босс хочет, чтобы его пиэм начал показывать результаты здесь и сейчас, но практика показывает, что для того, чтобы разобраться в новой для себя предметной области, нужно два-три месяца, а потом ещё столько же, чтобы понять, как функционирует коллектив на твоей новой работе, кто там фактический лидер, кто из подчинённых хорошо справляется, кто занимается имитацией бурной деятельности. И только после этого, месяцев через пять-шесть, пиэм начинает приносить настоящую пользу компании и выходит на свою настоящую мощность. То есть, если человек работает на каждом месте работы по шесть месяцев, этого не происходит и он малополезен. 

Выявляется легко, даже не нужно ничего спрашивать, загляните в резюме. Если там подряд идёт четыре-пять мест работы по шесть месяцев, десять раз подумайте, нужно ли его брать. Да, вам может казаться, что ваша компания особенная, тут особая атмосфера и коллектив, и тут он сможет по-настоящему раскрыться, но к сожалению, большинство летунов неисправимы. 

Токсик

Модное слово. Под токсиком я понимаю человека, у которого есть внутренняя обида на всё человечество и желание ему нагадить. И так как такому сотруднику нужно как-то жить и в общество интегрироваться, он учится улыбаться, грамотно отвечать на вопросы и всячески изображать дружелюбие. Я имел опыт взаимодействия с таким сотрудником и могу сказать, что день, когда он таки написал по собственному, стал праздником для компании. 

К сожалению, выявить токсика на собеседовании невозможно. Он может быть красноречив как болтолог, экспертен как теоретик, может не иметь их недостатков в виде некомпетентности или лени. Единственный способ — при подозрении человека в токсичности, поступить так же как с теоретиком, только дать нагрузку на короткий испытательный срок ещё больше. Под нагрузкой токсик начнёт кусаться, огрызаться и изливать свою токсичность на окружающих.

Типовые вопросы на собеседовании на аналитика и ответы на них.

Собеседование на аналитика

Ранее я писал, какие вопросы задают на собеседовании на project manager-а. Вот вопросы и ответы для бизнес-аналитика.

Какой основной инструмент бизнес-аналитика?

Единственный правильный ответ — критический ум. Перечисление программных продуктов, при помощи которых вы пишете требования, будет ошибочным.

Какие знаете методологии разработки?

Классический проектный подход (PMI), скрам, канбан. В принципе, этого достаточно.

Какие бывают требования?

Функциональные и нефункциональные. Функциональное требование описывает, что должна делать программная система, в то время как нефункциональные требования накладывают ограничения на то, как система будет это делать.

Также можно рассказать про уровни требований:

  • бизнес-правила,
  • бизнес-требования,
  • пользовательские требования,
  • требования к продукту.

Также можно рассказать про типы требований:

  • ограничения,
  • требования к графическим интерфейсам,
  • требования к данным.

Какими свойствами обладают хорошие требования?

  • завершённость,
  • последовательность,
  • правильность,
  • абстрактность,
  • осуществимость,
  • измеримость,
  • необходимость,
  • прослеживаемость,
  • однозначность.

Какие существуют методы сбора требований?

  • интервью,
  • анкетирование-опрос,
  • фокус-группа,
  • семинар,
  • мозговой штурм,
  • совещание,
  • ролевая игра,
  • обсервация,
  • моделирование процессов,
  • прототипирование,
  • анализ вариантов использования,
  • анализ интерфейсов.

Как строится процесс работы с требованиями?

Требования нужно:

  • собрать,
  • задокументировать,
  • проанализировать,
  • управлять ими.
(далее…)

Об отказах в трудоустройстве

Имейте в виду, что вам будут отказывать в приёме на работу, независимо от вашего опыта. Ваше резюме рекрутеры будут пропускать или рассматривать и отвечать отказом. Или назначать собеседование и отказывать. Или давать тестовое и отказывать, несмотря на то, что вы его выполнили отлично.

Это нормально. Пока на место рядовых HR не пришли роботы, процесс найма будет несовершенен. Да и непосредственные руководители и директора небольших компаний, которые будут принимать конечное решение, тоже необъективны и зачастую будут вам отказывать, даже если вы подходите идеально.

У меня почти десять лет стажа бизнес-аналитиком и менеджером проектов, я видел некоторое дерьмо и всё равно, время от времени получаю: «Вы нам очень понравились, но мы решили остановиться на другом кандидате». Но кто я по сравнению с действительно выдающимися специалистами?

Мы анонимно отправили 10 резюме самых успешных и всемирно признанных авторитетов в своих областях (убрав фамилии и другие идентифицирующие признаки), так вот, Джобсу отказано в принятии на должность продавца, Энштейн не устроил рекрутеров Сколково, Путину не хватило лидерства для того, чтобы занять должность заместителя руководителя региональной партии, Кинг не прошел кастинг на копирайтера, Камерон получил отказ на должность помощника режиссера и т. д.

И вот вам пример напоследок:

Даниэл Бухмюллер

Эффективность телеграм-каналов при найме разработчиков на удалёнку

Директор поставил задачу расширить программистский состав. Нанять двух фронтендеров и двух бэкендеров, джуна и мидла каждой специализации. Предприняли попытку обратиться к рекрутерам-фрилансерам, чтобы те активным поиском нашли нужных специалистов, но этот подход не дал никакого результата. Рекрутеры либо никого не нашли, либо заломили такую цену, что мы отказались с ними работать.

Я предложил пассивный поиск. Публикацию вакансий на хедхантере и в телеграм-каналах, посвящённым удалённой работе. Эффективность данных каналов рекрутинга для меня, как и руководства, была загадкой.

Выяснил цены в каждом канале и запросил бюджет в 7000 руб. По сравнению с гонорарами рекрутеров, это копейки. Привожу таблицу со стоимостью и количеством откликов с каждого канала. Цены приведены с учётом комиссии за переводы на всякие Яндекс Деньги и другие Сбербанки. 

Канал Кол-во подписчиков Кол-во откликов Цена за 2 вакансии
vk.com/distantsiya 178872 2 400,00
t.me/top_RW 8794 2 420,00
https://t.me/freelancefeed и https://t.me/flfeedit 34901 6 1 015,00
https://t.me/naudalenkebro 39231 4 1 015,00
https://t.me/theyseeku и http://work.finder.vc 150626 3 3 000,00
https://t.me/workathomerus 3778 0 0
https://t.me/zapwork 27778 1 1 015,00

@workathomerus публикует вакансии бесплатно. Однако на мою заявку они не отреагировали. Со всех остальных каналов и одного паблика ВК отклики были.

Кроме того, было штук восемь откликов, в которых корреспонденты не написали, на каком канале нашли вакансию.

Выученные уроки:

  • Просить сопровождать отклики резюме.
  • Просить при отклике писать, на каком канале нашли вакансию.
  • Просить писать в заголовке письма, на какую именно вакансию откликаются.
  • Просить прилагать pdf-версии резюме, а не давать ссылки на хедханетр — если не куплен доступ к базе резюме, hh не покажет контакты.

Когда пройдут собеседования и будет принято решение о найме, я дополню эту статью конечными данными.

 

Типовые вопросы на собеседовании на менеджера it-проектов и ответы на них

Собеседование

На собеседованиях спрашивают примерно одно и то же. В 2-х случаях из 3-х вас вначале попросят рассказать о себе. Меня настолько задолбал этот момент, что я сделал письменную версию этого рассказа и засылаю его рекрутеру перед собеседованием с пометкой, что если он это прочтёт, это сильно сократит время собеседования.

Рассказ ни в коем случае не стоит начинать с того, что вы были подвижным и любознательным ребёнком, работодателя интересует практический опыт. Какими проектами в каких компаниях руководили, какие были особенности у этих проектов, сколько человек было в команде.

Почему ушли с прошлого места работы?
Всех задолбавший вопрос, задаваемый на 100 % собеседований, честным ответом на который в 50 % случаев будет: «Зажали повышение зарплаты на сто долларов», и ещё в 50 % «Начальник — чудак». Однако есть нормы этикета, так отвечать нельзя, как и нельзя откровенно хаять предыдущее место работы, даже если оно было той ещё галерой. Если не можете придумать ничего корректного, скажите: «На этом месте работы я достиг своего потолка, дальнейшего развития не предвидится, а я хочу двигаться дальше»

Что будете делать, если поймёте, что не укладываетесь в сроки?
Правдивым ответом на этот вопрос было бы: «Нужно нормально оценивать и каждый раз после итерации вычислять ошибку, а для следующей итерации этим значением компенсировать оценку». Но от вас ждут: «Привлеку к проекту дополнительных людей». Как будто компании держат запасных программистов на этот случай.

Ещё на эту тему можно рассказать:

  • Распараллелить всё, что можно, в частности, фронтенд и бэкенд можно делать одновременно. Легальный способ сжатия расписания, но вам лично придётся больше коммуницировать и координировать, плюс повышаются риски.
  • Провести переоценку. Часто оценка делается до того, как детально проработаны все требования и её можно уменьшить с учётом новых знаний. Иногда подключение эксперта позволяет выявить участки, на которых менее опытный сотрудник решил перезаложиться.
  • Урезать работы. Выкинуть ненужное, перенести его за пределы данного релиза.
  • Урезать качество. Отказаться от некоторых видов тестирования. Не самый хороший путь, но это тоже метод.
  • Привлечь в команду дополнительных специалистов того же уровня, что и имеющиеся или вообще, привлечь эксперта. Это увеличит стоимость проекта, но поможет сжать расписание. Однако нельзя забывать про закон убывающей предельной полезности.
  • Сделать расписание с переработками. Запланировать больше часов в неделю, заставить сотрудников работать на выходных. Ведёт к выгоранию сотрудников и увольнениям. С переработками можно работать 3-4 недели, потом производительность упадёт. Если причина просрочки в изменениях, пришедших в середине проекта, можно отказаться от этих изменений.

Что будете делать, если за пару дней до релиза заказчик выкатил вам десяток новых фич, которые нужно сделать срочно и ВНЕЗАПНО?
В реальной ситуации заказчика нужно очень корректно и грамотно послать, но у HR-а записан в голове правильный ответ, который и нужно озвучить, а именно:

  • Поговорить с заказчиком, выбрать самые важные, которые можно успеть.
  • Подключить людей с другого проекта.
  • Делегировать часть работы фрилансерам.

Разработчики оценили проект в 300 часов, а заказчик хочет, чтобы было 150.
Если с вами на реальном проекте приключится такая ситуация, нужно действовать так. Первым делом, нужно вместе со старшим разработчиком или аналитиком устроить созвон с заказчиком и уточнить требования. Есть вероятность, что разработчики не получили ответы на какие-то вопросы и перезаложились. Убрав неопределённость, можно оценку сократить. Если и после этого оценка не будет устраивать заказчика, возможно он возражает не против часов, а против рублей. Можно подключить коммерческого или генерального директора и выбить скидку в рублях, оставив оценку в покое.

Социально приемлемый ответ: «Надо посмотреть, что запланировали разработчики. Возможно, они хотят сделать сложную архитектуру, которая в данном случае абсолютно не нужна, а время съест много»

Что будете делать, если выяснится, что не успеваете протестировать?
В этой ситуации правдивый ответ совпадает с приемлемым для HR-а. «Посажу программистов тестировать вместе с тестировщиками, чтобы проверяли модули друг друга».

Чем хотите заниматься, какая работа вам интересна?
Ответ зависит от вакансии. Можно сказать: «Хочу делать качественные и востребованные потребителями продукты».

Вы сегодня уезжаете в отпуск, а на проекте проблема. Что будете делать?
Только не врите, что отмените отпуск. Лучше скажите, что всегда оставляете вместо себя заместителя, который и должен будет решить проблему. На реальных проектах так поступать категорически рекомендуется, только надо выбить у руководства для такого заместителя небольшую материальную компенсацию.

Ещё могут спросить, какой был ваш самый сложный проект, как справлялись со сложными заказчиками, приходилось ли нанимать людей, умеете ли писать ТЗ, какими системами трекинга задач владеете и проч. Тут никаких хитростей нет, просто ответы на эти вопросы нужно продумать заранее.

Советы соискателю работы на хедхантере

советы соискателю

Так получилось, что мне пришлось выступить в роли практически полноценного рекрутера, нанимал андроид-разработчика. Хотел бы поделиться несколькими советами для соискателей, использующих хедхантер как основной источник работы. Ниже привожу советы по мере убывания значимости.
 
 

Скорость

Чем быстрее вы откликнетесь на вакансию, тем лучше. Работодатель может иметь некий фиксированный интервал времени, в течение которого собирает отклики. В моём случае это были два дня. В целом, не тупите. Откладывать вакансию в отобранные, чтобы откликнуться при случае, практически бесполезно, ваш отклик не увидят.

К сожалению, скорость отклика не гарантирует попадание в верхнюю часть списка соискателей в панели рекрутера — там по-молчанию стоит умная сортировка, загадочный алгоритм помещает наверх наиболее подходящих претендентов.
 
 

Сопроводительное письмо

Будучи соискателем я не очень любил писать сопроводительные письма, оставлял их только в том случае, если работодатель прямо просил об этом в вакансии.

На самом деле, отклики с сопроводительными письмами выгодно выделяются в панели рекрутера и их читают в первую очередь. Даже банальное «Прошу рассмотреть мою кандидатуру» лучше, чем ничего. Но лучше составьте нормальное письмо, в двух словах расскажите о ключевом опыте и чем заинтересовала вакансия.
 
 

Скайп

Можно сколько угодно говорить, что скайп умирает и есть более совершенные способы коммуникации, но он до сих пор остаётся стандартом де-факто в корпоративном мире. Собеседование в 99 % процентах случаев будет проходить именно по скайпу. Да, Телеграм удобнее, звук там чище, глюков меньше, но созвониться на троих-четверых, как это бывает нужно для собеседования, до сих пор нельзя.

Указывайте скайп-логин в способах связи. Сэкономите время рекрутеру и себе.
 
 

Пунктуальность

В России считается допустимым опоздать на собеседование на десять минут. Если планируете опоздать на большее время, напишите рекрутеру просьбу о переносе. Если не напишете, потеряете это возможное место работы. Я работаю удалённо и собеседую удалёнщиков, но если собеседование очное, правила те же. Планируйте время на пробки, приезжайте за десять-пятнадцать минут до старта.
 
 

Фотография

Резюме с фоткой выглядит презентабельней резюме без фотки. Плюс, приятно иметь некий визуальный образ того, с кем предстоит общаться. Естественно, фотка не должна вызывать отторжения — селфи с пивом и шашлыками туда лучше не ставить. Подойдёт нейтральный портрет. Был соискатель с рисованным портретом. Такое тоже приемлемо. Те же правила относятся к аватарке в скайпе. Пусть она будет, но приличная.
 
 

Портфолио

Хедхантер позволяет загрузить сертификаты, портфолио и заполнить раздел «Обо мне». Если вы разработчик-фрилансер и у вас в опыте два-три пункта, среди которых самый длительный «Самозанятость/фриланс», в раздел «Обо мне» разместите ссылки на свои приложения. Если предпочитаете работать в штате, давайте ссылки на приложения в разделе опыта, для каждой компании отдельно. Когда будете это делать, вспомните, подписывали ли NDA. Если подписывали, увы, эту рекомендацию выполнить не выйдет, бывший работодатель непременно увидит и заклюёт.

Ссылка на гитхаб/битбакет также желательна, но скорее всего, на собеседовании тимлид отдельно попросит выслать обезличенный кусок кода с бизнес-логикой.
 
 

Заголовок

Если вы универсальный солдат, не пишите через слеш в заголовке резюме все свои специализации. Лучше сделайте под каждую специализацию отдельное резюме и откликайтесь на вакансии по профилю, благо оно клонируется в один клик.